Feedback é um meio de promover relacionamentos

Tenho visto um grande esforço das corporações em tentar "educar" seus líderes para dar - e receber - feedback adequadamente. Já está mais do que comprovado que promover um retorno constante às pessoas da equipe em relação a seu desempenho, conduta ou a alguma atividade executada é fundamental para reorientar ou estimular comportamentos futuros mais adequados às necessidades da organização.

Mas também observo muitas empresas errando na hora de abordar o feedback com as lideranças. Algumas estão apenas surfando na onda do modismo, sem se preocupar genuinamente com os resultados. Outras, por falta de conhecimento ou experiência dos gestores de RH, estão buscando alternativas erradas.

Recebo constantemente convites para participar de workshops de feedbacks nas empresas. O que eu tento explicar a quem me procura dessa forma é que dar treinamento pura e simplesmente não resolve o problema. Notei que muitas organizações achavam que estavam fazendo a sua parte oferecendo cursos aos gestores. Porém, não se trata de uma questão mecânica ou técnica, mas sim de relacionamento, cultura e atitude.

As pessoas esperam avidamente por serem avaliadas para se sentirem seguras em relação aos próximos passos. É uma questão humana. Elas querem conversar sobre a relação, se aprumar, saber se estão crescendo e se estão atendendo ao que a empresa espera delas - mesmo que algumas ainda tenham dificuldades em receber críticas.

A necessidade de feedback é como se fosse um grito pelo relacionamento. O cenário é novo e, talvez por isso, ainda haja tantos tropeços.

As gerações passadas simplesmente não estavam acostumadas a dar ou receber feedbacks. A postura no ambiente corporativo era a de obedecer a hierarquia e pronto. Mas hoje a situação é bem diferente, seja dentro ou fora do trabalho. Por isso, mais do que estabelecer um processo formal de feedback, as empresas precisam estar atentas sobre como estão promovendo o relacionamento entre seus funcionários em todos os níveis. Devem ter consciência de que as pessoas pedem e esperam receber um retorno sobre suas atitudes, comportamentos e entregas.

Justamente por isso, o feedback - palavra em inglês cuja tradução literal é "retroalimentação" - se tornou um ponto importante para as empresas no que diz respeito à capacidade de reter e atrair pessoas. Quando o funcionário é realmente ouvido e acredita que a empresa está sendo transparente, mesmo quando recebe uma crítica construtiva, ele se sente respeitado e valorizado. E isso não tem preço.

Pouco adianta promover campanhas de feedback formal uma ou duas vezes ao ano se o processo não faz parte da cultura organizacional. Infelizmente, isso ainda acontece em um número muito grande de empresas, apesar de todas elas terem um discurso bem afinado da porta para fora.

A comunicação interna tem que ser sempre clara e sincera. Determinadas questões técnicas ou comportamentais precisam ser pontuadas na hora, e não seis meses depois, quando a empresa agendar o feedback formal. Se o gestor aprende a avaliar os membros de sua equipe entendendo também as suas expectativas, ele tem condições de administrar muito melhor o seu negócio. Já o funcionário pode aprender e corrigir rapidamente a rota quando for preciso.

Sim, a formalização é importante. Registrar o feedback significa assumir um compromisso claro entre as partes. Ajuda os gestores de RH a entender melhor o ambiente e a registrar grandes movimentos. O olhar mais distante também contribui para amarrar de forma mais precisa os objetivos e a traçar rumos estratégicos. Mas o feedback não pode ser artificial.

Geralmente, profissionais que têm interesse pelo indivíduo desempenham melhor feedbacks, porque naturalmente prestam atenção no comportamento humano e nos relacionamentos. O desafio maior se dá com pessoas autocentradas, com certo grau de arrogância, que se criaram sem limites e sem respeito pelo outro. Ou para quem o fenômeno humano não tem interesse - o que é legítimo, inclusive. Lamento apenas que, quem age dessa forma, perde a possibilidade de estabelecer relações de maior profundidade na vida.

À medida que um profissional exercita com mais clareza essa conversa sobre as relações, ele acaba estendendo uma abertura também para outras esferas, como a própria família. Todos só têm a ganhar.

Vicky Bloch é professora da FGV, do MBA de recursos humanos da FIA e fundadora da Vicky Bloch Associados

Fonte:http://www.valor.com.br/carreira/2631070/feedback-e-um-meio-de-promover-relacionamentos acesso em 27 de abril de 2012.

Mudar o negócio é um processo e cabe ao líder cuidar dele

A jornada dinâmica da vida empresarial requer, não raramente, mudanças expressivas no modelo de negócio, bem como na forma de organização, no comportamento e na atitude dos indivíduos.

Também não é raro que os dirigentes tenham a ilusão de que, se agirem de forma diferente, toda a organização também o fará quase que instantaneamente. Não há dúvida de que o comportamento e a ação das pessoas que estão no topo da empresa são premissa fundamental para garantir a consistência, a modelagem e o entusiasmo. Mas, definitivamente, não são suficientes para obter a necessária adesão e mudar a prática cotidiana. É preciso reconhecer que a mudança é um processo - e que é função dos líderes cuidar dele.

Antes de descrever as quatro macrofases desse processo já aviso: na vida real elas não ocorrem de forma sequencial e organizada. É comum que se sobreponham. Além disso, mesmo antes de um ciclo ser completado, outro se inicia.

A primeira fase é identificada como aquela em que é necessário que o indivíduo deseje a mudança: "eu quero", "minha empresa quer". O autêntico desejo de mudar sustenta as ações que modelam o futuro e transformam a ambição estratégica em realidade concreta. Portanto, deve- se despertar em cada indivíduo esse desejo, mobilizá-lo.

Deve-se demonstrar tudo o que a mudança pode trazer de positivo, o futuro promissor, para que ele tenha prazer em avançar. Assim se cria significado para o trabalho de cada um e se abre espaço para que as pessoas exprimam sua capacidade de realização. Esse movimento estimula a busca de novas formas de atuar e todos se sentem com o poder de fazer e participar. Tudo isso deve ser realizado de forma organizada e sistematizada.

A fase seguinte se caracteriza pelo "eu preciso", "minha empresa precisa". Para chegar a esse estágio de consciência, normalmente é muito útil confrontar os dados da concorrência com os da empresa e avaliar o que acontecerá com a empresa e o indivíduo se a mudança não ocorrer.

Mas não basta querer ou saber que é preciso mudar. É necessário ter as competências que possibilitam a implementação da mudança. Essa é a terceira fase, do "eu sei", "a empresa sabe", à qual as áreas de Treinamento e Desenvolvimento devem redobrar sua atenção. Estou certa de que, seja na empresa, seja nas grandes escolas internacionais, o treinamento e os programas estruturados são importantíssimos mas não são a melhor forma de desenvolvimento empresarial quando as iniciativas estão isoladas. O processo deve ser articulado com os desafios que o indivíduo enfrenta. Assim ele e especialmente a empresa capturam valor nas ações de T&D.

Pronto para passar à quarta fase: "eu faço", "a empresa faz". Aqui, sim, se põe em prática a mudança.

Nesse modelo, o típico temor ou medo crônico é tratado adequadamente e não paralisa as ações das pessoas. Muitas vezes elas se sentem acuadas ou ameaçadas. Uma questão crítica no papel da liderança é ajudar as pessoas a se sentirem fortes. Tal fortaleza amplia o poder do líder, que se torna capaz de estimular intelectual e emocionalmente os liderados, criando assim as condições para o desempenho superior.

Dessa forma ele se torna um Líder Transformador, mobilizando seus liderados na direção de um novo "querer", um novo "precisar", um novo "saber" e gerando outras formas de "fazer".

A sobrevivência no ambiente em movimento das organizações exige dos executivos atenção a esses conceitos. Exige também que, ao mesmo tempo em que modelam seus comportamentos e relacionamentos, todos, líderes e liderados, estejam alertas às tendências de construção do futuro, tendo como alicerce as suas aspirações mais verdadeiras.

Betania Tanure é doutora, professora da PUC Minas e consultora da BTA

Fonte:http://www.valor.com.br/carreira/2516688/mudar-o-negocio-e-um-processo-e-cabe-ao-lider-cuidar-dele acesso em 

O vício de estar sempre provendo mudanças

De início, esse título pode parecer incoerente. Afinal, o vício é, por definição, ruim, enquanto mudar é bom e necessário em uma sociedade como a contemporânea. Então, para que lado penderia o argumento deste artigo?

Antes de seguir na análise, faço uma pequena digressão pelos cenários de mudança mais comuns nas empresas: o mundo corporativo está "viciado" em uma série de programas de gestão dessas situações. Eles consomem recursos volumosos e, não raramente, geram alto nível de estresse nas pessoas. Para agravar a situação, muitas vezes, antes mesmo da consolidação do programa original, novos programas são colocados em funcionamento. A grande pergunta é: eles conseguem resolver o que se propõem a resolver?

De acordo com os depoimentos dos presidentes das 500 melhores e maiores empresas brasileiras, em grande parte dos casos não se atinge o resultado esperado.

Um dos motivos do fracasso de inúmeros programas de mudança é que se buscam respostas "prontas" - ou seja, aplicam-se metodologias - a questões mal formuladas ou formuladas superficialmente. Não se investe tempo e energia na fase de diagnóstico, que chamamos de mapeamento.

As empresas querem soluções rápidas, acham que já conhecem os seus problemas. É bem verdade que normalmente os conhecem, mas raramente param para refletir sobre a origem deles. Além disso, com frequência os consultores, ou mesmo as escolas de negócio, estão prontos para vender as suas soluções e ajudam as empresas a embarcar nelas.

Outro motivo é que grande parte do desenvolvimento da mudança se concentra nas dimensões racionais da organização, ou seja, em processos, estrutura, estratégia.

Tem-se muita dificuldade de mergulhar com profundidade no campo mais emocional, principalmente porque lidar com cultura, pessoas e liderança significa lidar consigo mesmo, o que nem todos os gestores estão dispostos a fazer.

Ademais, muitas vezes os novos dirigentes se ocupam mais em "fazer barulho" do que em dar continuidade a um plano de longo prazo, consistente, que mantenha o programa em andamento, se ele for adequado. Operar uma mudança efetiva dá trabalho, exige persistência e até hoje, em diversas partes do mundo, a medição de resultados é um enorme desafio para os indicadores de Wall Street.

Outra armadilha comum é "delegar" a gestão da mudança à área de recursos humanos, que normalmente recebe a incumbência com alegria e orgulho. Não podemos deixar de enfatizar a importância da função RH em um contexto desses, porém ele não pode ser visto - nem se ver - como "dono" do processo.

A área precisa ter a postura firme de não receber um mandato que não poderá cumprir. Além disso, uma consultoria eventualmente envolvida deve se posicionar claramente, fundamentada em seu diagnóstico, ainda que sob risco de desagradar as pessoas que estão no poder e com isso não efetivar o contrato.

Certamente não se chegará a lugar nenhum sem a abertura e a disposição do time diretivo. No dia a dia deve-se considerar sempre que as pessoas precisam compreender as razões pelas quais é necessário mudar. Elas precisam querer mudar, adquirir novas competências e a operar de modo diferente.

É fundamental aprender a separar o joio do trigo, ou seja, saber quando a mudança é verdadeira e essencial e quando ela se torna apenas um teatro para a organização parecer moderna. Nesse teatro se configura o vício da mudança, e a consequência disso é que ela não se concretiza. A mudança só é saudável e eficaz se analisada e vivida de forma crítica, sem se tornar viciosa.

Betania Tanure é doutora, professora da PUC Minas e consultora da BTA

Fonte: http://www.valor.com.br/carreira/2610130/o-vicio-de-estar-sempre-promovendo-mudancas , acesso em 25 de abril de 2012.

Seu trabalho e suas meias

Certa vez, ouvi uma estória interessante sobre trabalho e motivação. Cena 1: você acorda, sonolento, faz sua higiene matinal, começa a se vestir, senta na cama para colocar suas meias, pára, boceja, dá uma olhada nas unhas, mexe nos dedos, põe a primeira meia, ajusta, se espreguiça, ajusta a meia de novo, troca a perna, pára, suspira, fica catatônico, boceja de novo, se distrai, olha para o segundo pé, mexe nos dedos de novo, apoia a cabeça no joelho, fecha os olhos, suspira de novo, põe a segunda meia, pára, ajusta, e assim vai…

Cena 2: você acorda, sonolento, faz sua higiene matinal, começa a se vestir, mal senta na cama e já colocou as duas meias, perigando inclusive ter colocado uma de cada cor, põe os sapatos, e sai de casa o mais rápido possível, com a cabeça já maquinando sobre seu dia, sobre os desafios da semana, sobre os projetos a serem tocados.

Qual a sua cena todas as manhãs?

A diferença entre as duas, além da evidente preguiça e falta de velocidade com que coloca suas meias na primeira situação, diz respeito a um fator muito importante no trabalho: a motivação, a vontade, a felicidade no trabalho. Alguns podem argumentar que a rapidez pode ser por pressa, atraso ou mesmo pressão. Mas supondo que neste caso não temos o tal deadline no dia e nem estamos atrasados? Se o nosso chefe não estiver de olho na hora em que chegamos e se não precisarmos bater o ponto?

Quando gostamos do que fazemos, quando nos identificamos com a empresa onde atuamos, trabalhar é uma alegria. Uma soma de aprendizado, realização, sensação de crescimento profissional, pertencimento. E isso se completa se ainda por cima temos um ambiente saudável, bem como pessoas com quem queremos conviver e produzir mais. Já o cenário contrário é muito mais difícil, mais preguiçoso, mais lento, mais sofrido. É aquele que glorifica o fim de semana, pois a semana é um parto a ser suportado todos os dias no escritório.

Vejo muita gente se arrastando pela vida profissional, trabalhando em função única e exclusiva do salário do final do mês. A desculpa é sempre “preciso pagar minhas contas” ou “tenho obrigações a cumprir”. Nada de errado nisso, mas a questão é: por quanto tempo? Quanto tempo se pode ficar neste piloto automático, sem buscar alternativas e novos caminhos? Quantas pessoas você conhece na sua empresa que vivem deste jeito? E você mesmo, como age?

Este comportamento pode ser chamado de demissão emocional, onde o profissional está ali somente de corpo presente, com preguiça e falta de atitude. A alma ficou em casa, ou em outro lugar, junto com a criatividade, a vontade de produzir, de fazer diferente, de tentar viver uma vida plena no trabalho.

Argumentos para a falta de atitude não faltam. Tem gente que diz que está há muito tempo na empresa, que já conhece tudo que precisa ser feito, ou que já investiu muito para chegar onde chegou, que prefere ficar com o certo do que com o duvidoso, que o mercado está difícil, etc. Mas e o tempo que está passando? E a chance de ter mais satisfação, mais orgulho, mais motivação num local onde passamos a maior parte dos nossos dias?

Um simples pedaço de papel com prós e contras do seu trabalho é o ponto de partida. O que está bom, o que não está. O que é importante para você e o que você encontra no seu trabalho. Dali surge uma constatação, que deve fazer nascer um plano de ação. Um plano para tentar encontrar mais satisfação na posição em que você está,para mudar. Isso pode incluir uma nova posição numa área diferente, ainda que na mesma empresa, uma nova pós, ou um reforço no seu network, uma atualização no currículo e envio para headhunters e bancos especializados de talentos. Comece pelo seu estado de espírito em relação ao trabalho atual, ponha do papel. Reflita, pense, mas aja!

A capacidade de mudar, de fazer acontecer está em cada um de nós. Não adianta reclamar todos os dias da sua vida, do seu trabalho, da sua rotina, e não fazer nada a respeito. Você se demitiu emocionalmente? Procure outro propósito, compre novas meias e seja mais feliz.

 “This is the true joy in life, the being used for a purpose recognized by yourself as a mighty one… the being a force of nature instead of a feverish selfish little clod of ailments and grievances complaining that the world will not devote itself to making you happy.”

(George Bernard Shaw)

   

                                                                                                           André Caldeira

Fonte: http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/muito-trabalho-pouco-stress/2012/04/20/seu-trabalho-e-suas-meias/ acesso em 24 de abril de 2012.

Excelência em Gestão: Inovar, o conceito-chave para o sucesso no século 21

Toda liderança de qualquer tipo de organização deve estar atenta a isso para atingir um nível de excelência em gestão. Especialmente em uma sociedade em constante transformação, que vive um momento delicado para se adaptar à nova ordem ainda não totalmente estabelecida de um mundo globalizado. Desde os anos 90, tem sido esse um dos temas mais presentes na esfera dos negócios. Hoje, as publicações mais modernas de Administração deixam claro que inovar é essencial para crescer.

Na era do conhecimento só vão se destacar empresas e instituições que tiverem esse conceito muito presente em seu cotidiano e, claro, líderes afinados com essa ideia. Isso só é possível, na maioria das vezes, como consequência de novas maneiras de ver e de fazer as coisas – seja um modo mais eficiente de aproveitar recursos, seja a entrada em um novo mercado até então nunca imaginado, ou simplesmente a aposta em um produto ou ideia excepcional. Parece um contrassenso, mas, nos tempos atuais e daqui para o futuro, as organizações mais perenes serão aquelas que forem lideradas por profissionais empreendedores, prontos para os novos desafios e para promover as mudanças que se fizerem necessárias.

É exatamente aí que a figura do líder empreendedor assume um papel vital no processo. Ter sempre atualizada a capacidade de mudar e de criar estímulos para trazer o novo é condição básica para o desenvolvimento de uma organização, seja ela qual for.

Mas não são apenas essas qualidades as responsáveis pela formação das lideranças do século 21. Atingir um nível excelente em gestão também significa, antes de tudo e, talvez, principalmente, não se fechar às evidências de que vivemos um momento conturbado do Planeta, com graves problemas sociais e ambientais, fruto de uma desigualdade aflitiva e da exploração excessivas dos recursos naturais. Um mundo machucado pelo próprio homem que, ao explorar a natureza de forma predatória, sem planejamento algum, acabou criando sérios problemas ambientais, e consequentemente sociais.

O líder dessa sociedade em transformação, cheia de problemas, é aquele que, consciente dessas e de outras questões, de maneira direta ou indireta, as inclua em sua pauta na hora de tomar decisões. O novo líder deverá possuir a visão sistêmica do organismo corporativo, com capacidade de enxergar oportunidades e detectar adversidades, tudo isso em harmonia com seu ecossistema. Mas dois dos maiores desafios serão: formar novos líderes e estimular as equipes a despertarem para o uso da criatividade, inovando na busca de soluções sustentáveis, sempre com responsabilidade, não apenas com a comunidade mais próxima, mas também com o País e o mundo a sua volta.

                                                                                                                     Tadeu Pagliuso

Fonte: http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/blog-do-management/2012/04/23/excelencia-em-gestao-inovar-o-conceito-chave-para-o-sucesso-no-seculo-21/ acesso em 23 de abril de 2012.

Saiba comunicar - sua imagem pessoal está em jogo!

Desde a época dos reis e imperadores, profissionais acompanhavam esses governantes para atuar como conselheiros e “cuidadores” de suas imagens. Abraham Lincoln já dizia que “ninguém consegue triunfar se a opinião pública está em seu desfavor. Com a opinião pública ao seu lado, ninguém é derrotado”. É a pura verdade.E por isso existem, atualmente, os Relações Públicas – capacitados para garantir uma boa reputação da marca.

Cuidar da imagem é manter um relacionamento impecável com os públicos de interesse e esse é o grande desafio do RP. Para a marca ascender, seja a de uma empresa ou a de um governante, depende da comunicação com o público-alvo, seja ele externo ou interno.

O que se pode perceber, na maioria das vezes, dentro das organizações, é a precariedade nos sistemas de comunicação. Segundo a “Papa” das Relações Públicas no Brasil, Margarida Kunsch, uma em cada três empresas sofrem de falta de comunicação com seus públicos. Há ruído entre chefe e subordinados, imprensa e empresa, cliente e vendedor, enfim, problemas que produzem desgastes na imagem da empresa e, consequentemente, em perda do lucro.

Não basta distribuir material publicitário aos ventos, é necessário foco, escolher linguagem e canais de comunicação corretos, dando atenção antes de qualquer passo ao público interno – principais fornecedores da boa imagem de onde trabalham. Por isso, preste atenção em como está o discurso da sua empresa. Comunique-se!

Bruna Nicolao

Em minha opinião, além da comunicação com o externo ter que ser clara, honesta e direta, a comunicação interna deve ter, além desses três atributos, o discurso condizente com o modelo de gestão. “Walk the talk!” A cultura não pode ser excêntrica ao discurso!

Já vi empresas muito grandes e conhecidas que panfletavam aos ventos uma cultura de respeito ao funcionário, qualidade de vida, preocupação com o entorno e que tinha uma rotação de pessoal (turnover) de 70%! Dá para entender?

Alcino Therezo

Recentemente, um profissional decidiu acompanhar um grupo de amigos a uma festa, contudo, disse a seus superiores que iria participar de um congresso de vendas, onde faria muitos contatos comerciais. Não teria acontecido nada ao profissional se um dos participantes da festa não tivesse feito seu check-in em uma rede social, postando fotos do profissional bebendo e dançando com duas garotas de biquíni. Um dos superiores do profissional era amigo comum do participante da festa e viu as fotos.

O problema, evidentemente, não foi ir a festa e se divertir, mas sim tentar sustentar a mentira. Em tempos de comunicação distribuída e acessível, é bem mais desafiador cuidar de sua imagem, afinal, qualquer pessoa pode divulgar onde você está, o que faz e com quem faz, mesmo sem sua autorização.

 Sidnei Oliveira

Fonte:http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/sidnei-oliveira/2012/04/20/saiba-comunicar-sua-imagem-pessoal-esta-em-jogo/ acesso em 20 de abril de 2012.

Seja um profissional bem humorado

Você acha que é possível ser sério e ao mesmo tempo ter bom humor?

Durante muito tempo acreditei que não. Ao longo de minha vida, escutei muitas coisas do tipo: “Se você quer ser respeitado, tem que ser sério”, “Ser sério demonstra que você tem o controle”, “Um líder tem que ser sempre sério para demonstrar sua superioridade”, entre outras. Hoje, frases como essas soam para mim da mesma forma como aquela tradicional que diz que quando entramos em nossa empresa devemos deixar nossa vida pessoal do lado de fora e quando saímos, deixamos a vida profissional dentro da empresa.

É pura ficção.

Sem entrar em explicações muito complexas, ser bem-humorado é um estado de espírito que contagia a todos que nos cercam e nos traz um sentimento gostoso, de bem-estar, de felicidade. Pense comigo: como nos sentimos quando damos uma boa gargalhada? Tristes, preocupados? Estressados? Claro que não! Nos sentimos bem, relaxamos, abrimos espaço para mente e corpo descansarem. É um momento que, por menor que seja, nos permite recobrar energias e tomar fôlego para enfrentar qualquer desafio.

A vida é complexa, os desafios são cada vez maiores e nem sempre estaremos soltando foguetes. Tivemos e teremos momentos difíceis, o que é muito normal. Como vamos agir nesses momentos é o que importa.

Lembro-me de ter lido uma história sobre uma pessoa que tinha um semblante muito sério e por causa disso, não tinha muitos amigos e aqueles que a cercavam normalmente não interagiam com ela. Então, alguém deu a ela uma máscara que tinha um sorriso enorme e disse que se ela usasse a máscara, tudo iria mudar. E mudou. Colegas que não conversavam com ela passaram a sorrir, conversar mais, interagir mais e convidá-la para festas, reuniões e encontros. Depois de um bom tempo, ela decidiu tirar a máscara e para sua surpresa, as pessoas continuavam a sorrir, a interagir e sempre fazer questão de convidá-la para estar junto. A máscara do sorriso havia moldado seu rosto…

Adorei a história, pois mostra que, na verdade, tudo é uma questão de opção. Se praticarmos o bom humor, o pensamento positivo, a amizade e o amor, não somente moldaremos a nós mesmos, mas também aqueles que nos rodeiam.

Onde encontramos esse caminho? Bem pertinho, dentro de nós mesmos…

Paulo Amorim

“Não basta ser inteligente, é preciso também um pouco de sensibilidade”, foi o que um amigo me disse certa vez. Tudo o que somos e temos em essência é uma poderosa arma para o sucesso, qualquer que seja – profissional, pessoal, acadêmico. Até mesmo o (bom) humor!

Nos dias de hoje, em que os relacionamentos norteiam a vida de qualquer ser humano, manter a postura no ambiente de trabalho já não significa mais ser inacessível.

É sabido que produzimos melhor quando somos cercados de pessoas que nos provocam constante reflexão, e um profissional carrancudo, fechado em um quadrado imaginário 2 x 2, só atrairá profissionais desgostosos e distantes.

Não há como extrair desse cenário uma equipe entrosada, em busca de um resultado comum.

Paula Mendes

No mundo corporativo, justificamos qualquer manifestação de mau-humor como resultado de insucessos, mas esquecemos de mostrar o bom humor quando o sucesso acontece. Parece que não podemos celebrar. É como se pudesse colocar tudo a perder ao menor sinal de sorriso. Por ironia, em um mundo cada vez mais tecnológico, uma das coisas que mais vemos são câmeras com placas dizendo: “Sorria, você está sendo filmado”.

Seria ótimo se pudéssemos ser racionais com nosso humor, assim usaríamos todas as suas classificações somente nas horas mais apropriadas. Contudo, não temos o poder de controlar todos os nossos sentimentos, qualquer tentativa é facilmente identificada como falsidade.

Um bom caminho é adotar a estratégia de fazer as coisas com um bom humor, transformando suas atitudes em momentos de leveza e alegria, mas isso é difícil e raro. É uma qualidade que somente se encontra no bom profissional.

 Sidnei Oliveira

Fonte: http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/sidnei-oliveira/2012/04/18/seja-um-profissional-bem-humorado/ acesso em 19 de abril de 2012.

Pessoas de primeira escolhem pessoas de primeira

Em nossa vida, seja ela particular seja ela corporativa, vivemos escolhendo pessoas para o nosso círculo mais próximo de convívio.

Esta escolha, na esmagadora maioria das vezes, é feita de maneira inconsciente. Isto é, temos um “filtro” interno que seleciona ou repele pessoas de acordo com os parâmetros secretos deste filtro.

Estes parâmetros secretos, por sua vez, são desenvolvidos dentro de nós ao longo de nossa vida. Deles fazem parte nossa personalidade, nossas experiências e, sobretudo, nossa segurança ou, talvez melhor, nossa insegurança.

Desta forma, aquelas pessoas cuja presença, segundo nossa cabeça, poderá nos causar algum desconforto, são sistematicamente retiradas de nosso círculo de relacionamento. Este desconforto nada mais é do que o nosso medo de nos vermos ameaçados, por qualquer motivo que seja.

Assim, existem pessoas que têm medo de perder um posto, seja na empresa seja na vida particular. Têm medo de ser contestados e ter de rever uma decisão tomada. Têm até medo de uma idéia que possa ser melhor que a sua, só para citar alguns exemplos. Por isto, selecionam para que fiquem ao seu lado apenas pessoas que lhe dêem a devida confiança de que não serão ameaçadas. Por conseguinte, cercam-se de pessoas que são obedientes e não contestam suas decisões, que não têm idéias próprias, etc. e que não se transformarão em ameaça para o seu querido posto. Isto é, têm ao seu lado pessoas piores que elas. E aí formam um verdadeiro “exército de Brancaleone”. E o que é pior ainda, com este grupo querem obter resultados extraordinários.

Este tipo de comportamento é típico de pessoas que podemos chamar de pessoas de segunda.

Já existe um outro grupo de pessoas que são mais seguras de si e não temem ser desafiadas por quem quer que seja. Na verdade, elas não enxergam que sejam desafiadas. Para elas, o que existe são pensamentos, comportamentos e posturas diferentes diante de certas situações. Entendem que estes ingredientes não têm nada de nocivo, pelo contrário, enriquecem o debate, melhoram as decisões e permitem o crescimento e desenvolvimento das pessoas. Entendem, principalmente, que a diversidade de pensamentos e posturas em uma equipe faz com que todas as possíveis vertentes que uma situação possa envolver sejam constatadas e analisadas. Para compor sua equipe, buscam selecionar pessoas que tenham idéias próprias, sejam pró-ativas e questionem os pontos de vista, sejam eles de quem for.

Estas são as pessoas que podem ser chamadas de pessoas de primeira. Veja que se cercam de pessoas muito parecidas com elas, e, se possível, melhores, isto é, pessoas de primeira. E, como visto, já as pessoas de segunda escolhem, para estar ao seu lado, pessoas de terceira e quarta.

Como podemos ver nesta breve descrição destes dois tipos de liderança, o comportamento como pessoa de primeira ou pessoa de segunda será decisivo na montagem de uma equipe, ou mesmo na constituição de uma família ou grupo de amigos.

Assim, se quisermos ter uma equipe de trabalho competente, criativa e em constante crescimento, não podemos escolher, para sua montagem, pessoas de terceira e quarta. Se assim for, como poderemos esperar por resultado que não seja a acomodação, o conformismo, a falta de criatividade, a subserviência e assim por diante?

Este mesmo princípio pode ser aplicado em nossa família. Claro que para este caso não selecionamos as pessoas como em uma empresa. Nesta situação, podemos fazer de nossos filhos e esposa/esposo, pessoas fracas, despreparadas para a vida. Poderemos construir verdadeiros fracassados. Basta que castremos sua criatividade, espontaneidade, sonhos e assim por diante. Em pouco tempo serão pessoas de terceira, quarta e sabe-se lá o que mais. E serão assim em casa, no trabalho e com os amigos.

Na empresa, devemos sempre instigar as pessoas de nossa equipe a não serem passivas.

Devemos apoiar e incentivar a criatividade, a contraposição de pontos de vista e o não conformismo com o status quo.

Com isto, estaremos desenvolvendo as pessoas para serem inteiras, seguras, donas de seus destinos. Isto será muito bom para as pessoas, mas será melhor para a empresa.

Como pode ser visto, quando nos comportamos como pessoas de segunda, logo estaremos cercados de pessoas de terceira, quarta, etc. Mas, se pelo contrário, nos comportarmos como pessoas de primeira, certamente, em pouco tempo, teremos ao nosso lado apenas pessoas de primeira, um verdadeiro “exército” de craques. E quem será que vencerá a batalha para o sucesso, o “exército de Brancaleone” ou de craques? Esta previsão não parece difícil de ser feita.

Fonte: http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/gestao-de-gente/2011/11/29/pessoas-de-primeira-escolhem-pessoas-de-primeira/#more-2171 acesso em 18 de abril de 2012.

Quer mesmo mudar de emprego?

Pronto, aconteceu… Você recebeu uma proposta para mudar de emprego e agora tem que tomar uma decisão. A ideia já havia passado por sua mente algumas vezes, quando a pressão estava muito intensa e seu chefe parecia não perceber.

Foi mais um daqueles momentos difíceis que você, talvez em uma atitude de silenciosa vingança, chegou até a pensar em cadastrar seu currículo em um site de empregos, mas sentindo-se como um “traidor”, abandonou a ideia e decidiu apenas atualizar o seu perfil no Linkedin.

Olhando a rede social, é fácil perceber que não é só você que está olhando para o mercado. Muitos colegas, de outros tempos, já se movimentaram e isso só aumenta a sensação de que está ficando de fora de algo. Parece que “saiu de moda” ficar muito tempo na mesma empresa.

Você deve aceitar a proposta simplesmente porque agora é assim? Talvez não, pois isso parece muito imaturo se não for por razões mais estratégicas do que apenas “seguir uma tendência de mercado”.

E quanto à possibilidade de falar com o chefe sobre a proposta? Esse parece ser o caminho mais lógico inicialmente, contudo, se o chefe não tiver maturidade para entender seu processo de crescimento profissional, há um grande risco, afinal, nenhuma possibilidade de ruptura é recebida com alegria. Por isso, se a conversa não for muito objetiva ou seus argumentos forem mal direcionados, pode acontecer até de você acabar sendo discriminado como um “mercenário” que busca apenas os próprios interesses.

O que fazer então?

Primeiro, livre-se de qualquer sentimento estranho com relação a proposta, afinal, estamos em um momento de crescimento econômico e a competitividade faz com que os profissionais sejam disputados pelo mercado.

Segundo, avalie muito bem o que pode alcançar com a nova possibilidade. Você precisa colocar em sua decisão fatores como crescimento profissional, desenvolvimento através de desafios e autonomia para inovação. Lembre-se que o eventual benefício financeiro – normalmente mais sedutor – é parte do processo de conquista, por isso não deve representar o único fator para sua decisão.

Terceiro, considere as possibilidades em seu atual emprego, pois nele já existe uma rede de relacionamentos à sua volta e você já conhece muito sobre a dinâmica de trabalho. O nome disso é “conhecimento tácito”, atualmente o principal fator na aceleração de uma carreira profissional.

Por fim, lealdade é um valor extremamente importante em qualquer relacionamento, portanto, seja sempre leal, principalmente na sua relação com seus próprios objetivos.

                                                                                                            Sidnei Oliveira

Fonte: http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/sidnei-oliveira/2012/04/16/quer-mesmo-mudar-de-emprego/ acesso em 16 de abril de 2012.

Qual é o seu sonho?

Não é aquilo que você irá fazer, mas sim aquilo que você está fazendo que realmente poderá fazer uma enorme diferença.  Napoleon Hill

Nunca houve uma época mais propícia para correr em busca dos seus sonhos do que a época atual. São incríveis as ferramentas que estão a sua disposição com o objetivo de ajuda-lo a concretizar os seus sonhos e desta forma conecta-lo com outras pessoas que compartilham e apreciam aquilo que você está fazendo.

O mundo está sedento e está à procura de visão e direção. A hora é propícia para sonhadores que sonham grandes sonhos; sonhos cativantes, sonhos atraentes, sonhos desafiadores. Todos nós temos um sonho. O problema é que freqüentemente nós os sepultamos. Nós nos tornamos incrédulos e os nossos sonhos perdem o seu fascínio e encanto porque eles não se concretizam com um toque de mágica.

Compreenda que apenas ter um sonho não é o suficiente. Disciplina e compromisso são elementos absolutamente indispensáveis e insubstituíveis para a concretização de um sonho. É imperativo também se lembrar de que se você não buscar o seu próprio sonho, você fatalmente estará investindo a sua energia, tempo e o melhor dos seus anos nos sonhos de uma outra pessoa. Hoje é o dia propício para voltar a sonhar e a correr em busca da concretização dos seus sonhos.

Nélio Da Silva

Fonte: http://pensamentoslucena.blogs.sapo.pt/2012/04/12/ acesso em 12 de abril de 2012

Liderança

Os maiores líderes são aqueles que lideram não pelas suas palavras e idéias; os maiores líderes são aqueles que lideram principalmente pelos seus exemplos. A mais eficiente forma de liderança é nascida de uma sincera e comprovada habilidade de fazer uma positiva contribuição.

Aqueles que melhor lideram são os que não tem a liderança como seu foco e alvo principal. Aqueles que melhor lideram são os que inspiram outros a abraçar valores positivos e prioridades pelas quais eles já estão vivendo.

Verdadeira liderança não vem de um título ou uma posição, mas de participação e eficiência. Aqueles que estão dispostos e capazes de fazer as coisas acontecerem são os mais capacitados para liderar. Para ser um líder você tem que ser um exemplo reluzente. Liderança - no seu melhor - alarga e duplica os esforços do líder. Faça esses esforços o melhor que possa e eles lhe trarão os retornos numa verdadeira e eficiente liderança.

Nélio Da Silva

Fonte: http://pensamentoslucena.blogs.sapo.pt/2012/04/10/ acesso em 11 de abril de 2012.

Ser e estar apto: um segredo do sucesso profissional

Aptidão, o que é?

O conceito de aptidão é um dos temas centrais na teoria da evolução. Você já deve ter ouvido a frase: “sobrevivência do mais apto” alguma vez. Na palavra aptidão está contido o conceito relativo à competição pela sobrevivência ou predominância. Na verdade, ela descreve a capacidade de um indivíduo para a reprodução e consequentemente para resistir ao processo de seleção natural.

No dicionário, a palavra “apto” significa: idôneo, habilitado;  que possui capacidade natural ou adquirida para realizar algo. Fala-se muito em “estar apto” e “ser apto” especialmente em assuntos de Recursos Humanos, seja na contratação de pessoas, na promoção a novos cargos e funções ou em treinamento e desenvolvimento.

Aptidão é muitas vezes confundida com adaptação. Pela adaptação consegue-se aptidão. Mas aptidão e adaptação não são a mesma coisa.

Friedrich Nietzsche disse em uma de suas obras: “Numa humanidade tão altamente desenvolvida como é a atual, cada um, por natureza, recebe um dote como acesso a muitos talentos. Cada qual tem um talento inato. Mas só a poucos é dado por nascença e por meio da educação o grau de tenacidade, persistência e energia, para que o indivíduo se torne, realmente, um talento, para que, portanto, venha a ser aquilo que é; ou seja, traduza isso em obras e ações”.

Na prática, a aptidão em qualquer área é diretamente proporcional ao treinamento. Uma bailarina que se submete a severos critérios de prática de dança, tende a tornar-se mais apta, e por isso, melhor do que as  que não praticam com a mesma rigidez.

Um atleta, idem.

Logo, na vida profissional, a aptidão pode ser igualmente desenvolvida. Um vendedor medíocre poderá tornar-se grande nos negócios, desde que estude e pratique com rígida disciplina a arte e a técnica da venda. Um gestor pode organizar-se pessoalmente, treinar e converter-se em um grande líder orientador e inspirador para a sua equipe e muitas outras.

Tanto para estas como para todas as outras situações da vida, treinar é essencial. Sem treinamento, não existe capacitação. E sem capacitação, ninguém estará apto ao desempenho. Assim,  não  existirá qualidade, nem metas atingidas, e nem competitividade.

Treinar é preciso. E depois: treinar, treinar e treinar.

Fonte: http://www.hsm.com.br/blog/2012/04/ser-e-estar-apto-um-segredo-do-sucesso-profissional/ acesso em 09 de abril de 2012.

Confiança e ética caminham juntas

A confiança pode ser considerada o principal ativo intangível de uma empresa e está diretamente ligada aos relacionamentos internos e externos. Estudos no mundo inteiro mostram a importância da confiança nas empresas. Entre as consequências positivas, temos a retenção de talentos, liderança, trabalho em equipe, vendas, margens e licença para operar. Mas, e no Brasil? 

Quanto isso está sendo discutido e trabalhado pela gestão brasileira?

Ao que tudo indica, aqui essa confiança vem sendo construída a partir de quatro aspectos centrais:

1) integridade e coerência (fazendo o que se fala e mostrando lógica nas ações);
2) intenção positiva (gerando, a partir da realidade, uma percepção clara de que se deseja o melhor para o outro, com efetiva disposição para contribuir);
3) capacidade (tendo competência e recursos para ajudar);
4) transparência (comunicando de forma clara a realidade, sem distorções); e,
5) ação (agindo positivamente, com a entrega de resultados concretos).

A ética, a chamada reta-razão, que está relacionada com a busca do bem e do bom para todos, é a base para cada um destes aspectos. Ou seja, a ética é a base para a confiança.

Tudo isso é muito bonito, mas será que efetivamente acontece dentro das empresas? A ética se aplica a tudo. Na contratação, na venda, no retorno, no cuidado com o meio ambiente e tudo mais. Só que ser realmente ético e digno de confiança não é uma coisa tão simples, pois exige uma intenção realmente positiva – que não defenda apenas interessses próprios – e um agir baseado nos valores humanos.

Os bons exemplos existem e devem ser valorizados. Um considerado marcante foi a atuação deFábio Barbosa à frente do extinto Banco Real. As decisões sobre não conceder empréstimos para quem não respeitava o meio ambiente (desmatando para “produzir”) e sobre a valorização do público interno, entre outras, dentro de uma instituição financeira, fizeram história e influenciaram todo o setor. Nenhuma atuação é 100% perfeita, mas Barbosa inspirou muita gente e gerou mudanças bem concretas e positivas, um case de ética e confiança na prática.

Outro bom exemplo, e atual, é da empresa Fibria, que atua no delicado setor de produtos florestais. A atuação da empresa em relação à sustentabilidade, a forma com que conduz negociações complexas (como com o MST), o modelo compartilhado de produção, a presença de espírito e comprometimento de suas principais lideranças, a forma transparente e clara como expõe os seus compromissos e metas mostram valores humanos na prática e inspiram confiança.

A ética deve ser uma busca contínua e, antes de tudo, pessoal. A atuação na empresa é uma consequência. Uma empresa é realmente feita de pessoas e são elas quem decidem (não as empresas, vistas como entidades “impessoais”). Uma empresa é ética e merecedora de confiança na medida que as pessoas que nela trabalham e decidem também o são. E isso deve ser estimulado de diversas formas.

A atuação ética gera confiança nos outros, mas também gera real autoconfiança, que é a chave principal para uma satisfação perene e um sentimento de realização (como já abordava a pirâmide de Maslow). E não há algo melhor para se buscar, onde todos ganham: empresas, mercados, colaboradores, fornecedores, consumidores, meio ambiente, comunidades, sociedade e nós mesmos. Há como não querer isso?

Este post contou com a colaboração do consultor Eduardo Farah, da Clarear Propósito e Pessoas e professor do Ibmec e FGV.

Fonte: http://www.hsm.com.br/blog/2012/04/confianca-e-etica-caminham-juntas/#more-14428

Gestão do tempo

Um consultor, especialista em gestão do tempo, quis surpreender a Assistência numa conferência. Tirou debaixo da mesa um frasco grande de boca larga. Colocou-o em cima da mesa, junto a uma bandeja com Pedras do tamanho de um punho, e perguntou: -"Quantas pedras pensam que cabem neste frasco?" Depois dos presentes fazerem suas conjecturas, começou a meter pedras até Que encheu o frasco. E aí perguntou: -"Está cheio?" Todos olharam para o frasco e assentiram que sim. Então ele tirou debaixo da mesa um saco com gravilha (pedrinhas pequenas, menores que a "brita"). Colocou parte da gravilha dentro do frasco e agitou-o. As pedrinhas penetraram pelos espaços deixados pelas pedras grandes. O consultor sorriu com ironia e repetiu: -"Está cheio?" Desta vez os ouvintes duvidaram: -"Talvez não.", responderam. - "Muito bem!", disse ele, e pousou na mesa um saco com areia que começou a despejar no frasco. A areia infiltrava-se nos pequenos buracos, deixados pelas pedras e pela gravilha. -"Está cheio?", perguntou de novo. -"Não!", exclamaram os presentes. Então o consultor pegou uma jarra com água e começou a derramar para dentro do frasco. O frasco absorvia a água sem transbordar. -"Bom, o que acabamos de demonstrar?", perguntou. Um ouvinte, mais afoito, arriscou: -"Que não importa o quão cheia está a nossa agenda; se quisermos, sempre conseguimos fazer com que caibam mais compromissos." -"Não!", concluiu o especialista, "o que esta lição nos ensina é que se não colocarem as pedras grandes primeiro, nunca poderão colocá-las depois... E quais são as grandes pedras nas nossas vidas? A pessoa amada, nossos filhos, os amigos, os nossos sonhos e desejos, a nossa saúde. Lembrem-se: ponham-nos sempre primeiro. O resto encontrará o seu lugar!"

Fonte: http://www.belasmensagens.com.br/reflexao/gestao-do-tempo-328.html