Em minhas palestras, apresento um quadro explicando que se os jovens não tiverem paciência na consolidação de suas carreiras e ficarem trocando de emprego em busca de novos desafios, vão continuar sendo tratados como novatos em cada nova empresa que forem. Além disso, no novo emprego vão receber tarefas de novatos, ou seja, aqueles trabalhos que não representam alto risco para a empresa.
Após me assistir, Neilor Rückl, analista em controladoria e professor da Univille, disse concordar com as minhas palavras e completou, “é realmente assim que isso ocorre, o mercado de trabalho não mudou por decorrência das novas tecnologias e não vai se transformar somente por causa da geração Y. Ele vai continuar sendo severo como sempre foi.”
Neilor ainda se diz descontente, pois acredita que os gestores não têm dado a devida importância aos funcionários mais veteranos. “Nós, da geração X, que enfrentamos o desesperador e longo tempo de maturidade e persistência, através da permanência maior dentro das empresas, já conseguimos adquirir a confiança dos nossos líderes, já executamos tarefas de alto risco e alta complexidade, já subimos um pouco de cargo e passamos a ser profissionais mais cobiçados. Porém, os gestores desprezam nossa formação e também a nossa experiência profissional”, comentou o professor, que ainda completou, “diferente dos nossos colegas de trabalho que pertencem a gerações anteriores, nas quais, quando ameaçavam sair da empresa, recebiam uma oferta salarial um pouco maior, voltavam atrás e continuavam na companhia, nossa geração, em sua grande parte, não tem agido assim – quando descontentes, simplesmente avisamos e mudamos de empresa –, porém, agora não seremos mais novatos na nova companhia e certamente iremos ingressar no mesmo posto que ocupávamos na empresa anterior, com salários melhores, ou, muitas vezes ainda, já ingressaremos em um posto mais elevado.”
É claro que a experiência sempre terá valor, pois o custo para conquistá-la é bem elevado. Com o aumento na expectativa de vida, provocado principalmente pelos avanços científicos e tecnológicos, surgiu um novo comportamento nas pessoas “mais velhas”, que é a ampliação da juventude. Todos se sentem, ou pelo menos tentam ser jovens e produtivos.
Em quase todas as empresas, profissionais experientes, que não tiveram oportunidade de fazer uma boa faculdade, estão voltando para a sala de aula, em parte por pressão das empresas e em parte para continuarem se mantendo produtivos e empregáveis. Se avaliarmos com mais profundidade, iremos identificar nesse comportamento, o melhor exemplo de tentativa de “sobrevivência” diante da ameaça de perder a posição para jovens que chegam com graduação avançada e intimidade tecnológica, o que confere à geração Y a percepção de um ritmo muito mais dinâmico que os mais veteranos.
Aliane Rizzo, pedagoga e especialista em gestão estratégica de pessoas, admite que os jovens devem ter paciência para adquirir a experiência necessária para que as empresas possam valorizá-los como profissionais. Mas ressalta que a dificuldade não está apenas em dar importância ou reconhecer, porém, também em oportunizar o desenvolvimento integral desse profissional e conseguir traçar, de forma estratégica, um processo de desenvolvimento humano, que atenda as necessidades atuais e futuras da organização e do profissional nela inserido. “A impaciência dos jovens da geração Y em permanecer mais tempo nas organizações pode estar relacionada com a não concessão de um ambiente de trabalho ‘adequado’ (dinâmico, rápido, com oportunidades) para esses jovens. O mercado de trabalho é rápido e dinâmico. Profissionais e organizações que tenham esse perfil se destacarão no meio onde estão inseridos”, explicou a pedagoga.
Aliane ainda completou dizendo que a empresa do “futuro” não deve se preocupar apenas com o que o profissional já tem, mas sim, ter sensibilidade para visualizar onde ele pode chegar com foco na sustentabilidade organizacional.
Por isso, a empresa que não lida bem com esse cenário está perdendo muito com os conflitos gerados internamente. Perde quando os jovens talentos desistem de confrontar os mais velhos e partem para outra empresa, deixando a empresa inicial com um vácuo na formação de seus sucessores, e também perde quando o líder mais veterano é desligado ou vai embora da instituição levando o “legado de conhecimentos tácitos” que construiu junto com a empresa.
Sidnei Oliveira
Fonte: http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/sidnei-oliveira/2013/05/22/o-valor-da-experiencia/ acesso em 23 de Maio de 2013
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