Sem qualidade, não há marketing que dê jeito!

Já perdi a conta de quantos profissionais eu vi tentando fazer sucesso com produtos e serviços de segunda linha.

Nessas horas, o mais comum é uma reunião em que o empresário critica as equipes de marketing e vendas, acusando-as pelo encalhe. Pura ilusão!

Sem excelência, a decepção é praticamente inevitável. Quando o seu produto ou serviço não puder ser comparado aos melhores na sua categoria, o destino dele provavelmente estará selado: vai ficar no estoque.

Um médico pode chamar a atenção dizendo que tem um método de tratamento sensacional, mas se os pacientes não constatarem a eficácia, ele vai perder credibilidade.Um creme de beleza que promete milagres não vai vender muito, se as consumidoras perceberem que ele não funciona tão bem quanto na propaganda.

No mundo de hoje, cheio de ofertas, o cliente sempre vai poder procurar alternativas, quando o seu produto não entregar o que ele quer.

Não é que o marketing seja desnecessário. É claro que você tem de anunciar o que tem para vender. Mas o seu sucesso só vai se manter e se consolidar se sua palavra tiver conteúdo e for corroborada pelasatisfação do cliente.

O mercado das ideias não é diferente. Recentemente, assisti a uma palestra do palestrante e autor americano Guy Kawasaki, para quase 2 mil escritores e aprendizes de escritores, e um jovem reclamou que nenhuma editora quis publicar o seu livro de negócios.

Kawasaki respondeu: não reclame, apenas vá a uma livraria e observe quantas opções os leitores têm: Jim Collins, Malcolm Gladwell , Ram Charan, os meus... Então reflita sobre por que o leitor compraria o seu livro. Se o seu livro não tiver uma mensagem muito especial, é natural que editora nenhuma queira publicá-lo, porque é provável que pouquíssimos leitores queiram lê-lo.

É claro que há exceções, editoras que não reconhecem algumas obras extraordinárias, principalmente na área de ficção. Mas, na maioria das vezes, o problema esta na origem.

Valorizar exageradamente o trabalho do departamento comercial pode ter consequências nefastas.

Repito: o pessoal de vendas é crucial para o sucesso. Mas nem a melhor equipe do mundo vende o que o cliente não valoriza.

Roberto Shinyashiki

Fonte: Época Negócios, acesso em 29 de outubro de 2013.

Quem você quer motivar?

Um novo estudo sobre motivação no ambiente de trabalho, feito pelo Instituto Gallup, afirma que as estratégias de motivação dos trabalhadores devem ser adequadas ao setor. “Não existe um jeito único de motivar todo mundo”, diz Keri Garman, diretora de marketing do Gallup, em artigo publicado no jornal do instituto.

O artigo primeiro mostra o que não funciona para motivar. Transformar o escritório num “parque de diversões” – com mesa de pingue-pongue, redes etc. – pode ser agradável, mas não gera aumento substancial de engajamento. Férias também não são instrumento de motivação, segundo o estudo.

A seguir, as estratégias mais efetivas, divididas por setor.

Profissionais do conhecimento: Fala-se muito em possibilidade de trabalho remoto e flexibilidade de horários. Porém, segundo Jim Harter, cientista chefe de gestão de ambiente de trabalho do Gallup, as duas táticas mais efetivas nesta categoria – que inclui desde advogados e médicos a web designers e profissionais de TI – são a clareza na comunicação e a conexão com os colegas. São táticas que amenizam o individualismo e a competição comuns nessas profissões. “Quando você sabe o que esperam de você e se sente ligado aos colegas, você gosta de estar lá”, diz Harter.

Funções administrativas: Profissionais que atuam “nos bastidores” queixaram-se aos pesquisadores do isolamento e da alienação. “Os gestores devem dar feedback constante aos subordinados das funções administrativas”, diz Keri. Este profissional muitas vezes desconhece o impacto de seu trabalho no resultado maior da operação.

Indústria: Os operários de manufatura são a categoria menos motivada da economia americana (24% de engajados, segundo a pesquisa, ante a média nacional de 32%). “A mentalidade reinante, neste setor, ainda é colocar processos acima de pessoas. O funcionário deve ser visto como mais importante”, diz Keri.

Dica universal: Segundo o Gallup, o maior artífice da motivação da equipe continua sendo o bom gestor. Porque o desenvolvimento de uma estratégia de motivação exige tempo, paciência e dedicação.

Álvaro Oppermann

Fonte: Época Negócios, acesso em 29 de outubro de 2013.

7 erros que matam seu poder de inovação

Em uma época de mudanças rápidas, o sucesso das empresas depende muito da sua capacidade de inovar. E, no centro da inovação, estão as pessoas - já que é delas esta habilidade, diz Valter Pieracciani, sócio fundador da Pieracciani, consultoria em inovação e gestão do conhecimento.

De acordo com ele, além das pessoas, ambiente e reconhecimento também são as chaves do poder de inovação. E é também por isso que os erros que tolhem esta capacidade - tão necessária nos dias de hoje - envolvem estas três dimensões.

Algumas lições do século passado ainda estão muito vivas e os profissionais precisam mudar estes paradigmas”, diz Pieracciani. São estes velhos conceitos ainda tão presentes, os responsáveis pelos erros que aniquilam a face inovadora de qualquer um. Confira setes deles, citados pelos especialistas:

1 - Aversão ao erro

Errar, jamais! Esta máxima é capaz de acabar com o poder de inovação de uma pessoa, e também de uma empresa inteira.
De acordo com Pieracciani. “Ainda predominam a aversão o erro e a atitude de esconder os erros que aparecem quando na verdade errar é aprender”, diz o especialista.

As pessoas inovadoras não têm medo de errar e não são vítimas da autoproteção da sua imagem, o que as impediria de arriscar imaginar novas alternativas dentro do ambiente de trabalho, segundo Yoshimiti Matsusaki, diretor da Finnet, empresa de tecnologia.

2 - Pensar que já sabe tudo

“O mundo muda rapidamente e novidades são lançadas o tempo todo. As pessoas precisam ter a humildade de se sentirem ignorantes”, diz Pieracciani.

“Eu sei o que estou fazendo”, “sempre fiz assim”, “o cliente não sabe nada, quem sabe o que é melhor sou eu”. Estas três frases são grandes vilãs para a capacidade de inovação de um profissional, segundo o especialista.

3 - Colocar fronteiras na atuação

A baia em que você trabalha é a primeira fronteira que aparece durante o seu expediente. Restringir-se às funções, e não “olhar” para o lado é um erro frequente que limita, e muito, a presença da inovação no seu dia a dia.

O mesmo vale para departamentos e, no limite, para a empresa. “Não somos nós que cuidamos disso”, “A minha parte eu fiz”, são alguns dos exemplos das barreiras que muitos profissionais insistem em colocar no que diz respeito aos limites da atuação, segundo Pieracciani.

4 - Não estimular os sentidos, sonhos, capacidade de arriscar e de transformar

Os grandes inovadores da História têm, em comum, segundo Pieracciani, quatro características em comum. A primeira delas é a capacidade de sentir, de perceber. “É usar todos os sentidos para perceber as situações de forma diferente”, explica Pieracciani.

A segunda característica marcante em inovadores é a habilidade de sonhar, de imaginar novas alternativas, de desafiar o convencional, de ir além. A terceira é a capacidade de acreditar, de arriscar, em suma, de tentar inovar. E, por fim, o quarto aspecto comum às pessoas com alto poder de inovação é a capacidade de transformar. “Transformar a si próprio e ao ambiente”, explica Pieracciani.

Portanto, não dar valor e, muito menos, estímulos ao desenvolvimento dessas habilidades, enfraquece a capacidade de inovação de muita gente. “Todos nós temos essas capacidades e é isso que nos diferencia dos outros animais”, diz Pieracciani. O que falta é o estímulo.

5 - Confundir inovação com tecnologia

“Esta é uma armadilha em que muitas pessoas caem a respeito do que é inovar. Vejo pessoas entendendo como inovação a busca de um novo patamar tecnológico”, diz Matsusaki.

Ao condicionar a inovação a um salto tecnológico, o risco é continuar fazendo as mesmas coisas só que usando uma tecnologia nova, explica o especialista.

“Ao criar um novo produto ou serviço usando os recursos disponíveis é que está a grande inovação”, explica o diretor da Finnet.
Ele cita táxis compartilhados no Chile como exemplo de inovação sem adoção de tecnologia de ponta. “É um conceito interessante de inovação no plano de serviço. Lá as pessoas com o mesmo destino dividem táxis, o que gera uma grande redução de custo.”, explica.

6 - Ficar engessado em meio à rigidez dos processos

Quer inovar? Não fique tão refém de uma rotina abarrotada de rígidos processos e métodos. Organizar-se em processos e métodos com o intuito de maximizar o desempenho pode tolher a liberdade necessária para o surgimento da inovação.

“Ás vezes esses processos se transformam em amarras, e a pessoa não percebe o quanto está presa à rotina que criou”, explica Matsusaki.

7 - Trabalhar para uma empresa que não estimula a inovação

De um ambiente de trabalho em que conhecimento, flexibilidade, comunicação e experimentação não sejam valorizados, dificilmente, despontarão inovações.

“As empresas inovadoras colocam as pessoas em primeiro lugar”, lembra Pieracciani. Acreditar em novas ideias e negócios e ter o compromisso com a constante mudança são características comuns à cultura de empresas que estimulam a inovação. “Tome o exemplo do Google, que é uma empresa em constante metamorfose”, diz o especialista.

Portanto, trabalhar para uma organização que não dê importância a estes aspectos pode, sim, acabar com o seu poder de inovar.

Camila Pati

Fonte: Exame, acesso em 28 de outubro de 2013.

Educação financeira nas escolas, algo necessário e urgente

Em agosto deste ano, 2013, foi feita uma pesquisa por estudantes do curso de Administração da Universidade Estadual Vale do Acaraú – UVA em Sobral no Ceará para identificar se há uma preparação dos jovens para lidar com o dinheiro. A pesquisa foi feita com alunos do 3º ano do ensino médio de escolas públicas e privadas. A conclusão da pesquisa foi que a grande maioria (85, 71%) dos jovens julgam-se aptos para cuidar de suas finanças, contudo percebe-se que essa aptidão provem da vivência que eles tem com dinheiro e não através da aprendizagem nas instituições de ensino e/ou família. O trabalho não é a principal fonte de renda desses jovens, 70,21% adquirem sua renda através de mesada, programa de governo, dentre outras.

Utilizo o primeiro parágrafo para frisar a necessidade de um programa de educação financeira nas escolas de todo país. A base de toda sociedade é a família e esta juntamente com a escola é responsável por ensinar e passar valores para as crianças e jovens que refletirão no futuro através de escolhas e decisões embasadas na educação que receberam. Outra pesquisa realizada só que pela BM&F Bovespa com 2.000 pessoas em 100 municípios revela que o no geral, o brasileiro não entende de finanças. Os resultados apontam que 27% dos entrevistados afirmam que a Poupança é um dos investimentos de maior risco, maior inclusive que a Bolsa de Valores, no entanto 44% deles dizem que possuem dinheiro na Poupança e menos de 10% sabem o que é um fundo DI e 1% afirmam ter investimentos na bolsa.

Muito dos brasileiros ainda tem a memória de crises financeiras enfrentadas há relativamente pouco tempo e com isto criam-se estas distorções em relação às finanças. Alia-se a isto a evidente falta de conhecimento sobre o assunto e o baixo nível educacional de maneira geral sobre o tema. Empresas como a DSOP Educação Financeira já atuam na disseminação dos conteúdos de educação financeira e finanças pessoais em escolas, mas ainda é preciso mais, pois um país também cresce e consolida-se com um povo conhecedor e dotado de estratégias para reagir aos diversos momentos que uma economia pode passar. As consequências de ter uma população que não sabe aplicar são variadas. Nenhuma delas é boa. Para a economia de um país, significa ter menos recursos disponíveis para investimentos. Para as famílias, o problema é que elas ficam mais vulneráveis. Com a abundância de crédito no mercado norte-americano, a população parou de poupar e passou a consumir além do limite. A taxa de poupança interna lá é uma das menores do mundo: responde por 11% do produto interno bruto (aqui no Brasil, o percentual é de 19% do PIB e, na China, de 53%).

Foi realizado no mês de setembro deste ano o 1º Congresso Nacional de Educação Financeira nas Escolas (Conefe),com o objetivo de discutir o assunto e levar a educação financeira para dentro das escolas e faculdades, participaram prefeitos, coordenadores e diretores de escolas e universidades públicas. Iniciativas como esta são muito válidas, possui quando ocorre a boa sintonia entre representações e governo, políticas efetivas podem surgir e com efeitos positivos.

Felipe Musy

Fonte: Administradores, acesso em 28 de outubro de 2013.

O treinamento corporativo e sua importância estratégica

A combinação de apagão de talentos, crescimento econômico e aumento da complexidade dos negócios fizeram com que os programas de treinamento corporativo passassem a ter importância estratégica em muitas empresas.

O mesmo pode ser dito sobre as pessoas que trabalham em tais organizações. Afinal, seus job descriptions cada vez mais requerem um conjunto de habilidades, conhecimentos e capacidades de lidar com novas ferramentas e tecnologias em um ambiente caracterizado pela incerteza e mudança.

Breve Histórico da Educação Executiva e a Parceria entre Empresas e Instituições de Ensino

A história da educação executiva remonta ao final do século XIX quando as business schools de Wharton e Harvard foram criadas com o objetivo de prover educação prática (em oposição à educação formal e teórica da época) sobre finanças, marketing, RH e produção.

Esses eram programas do tipo “one-size-fits-all” que atendiam principalmente às necessidades de indivíduos em oposição às necessidades das organizações nas quais eles trabalhavam.

Isso vem mudando, a partir do momento em que as empresas passaram a desenvolver parcerias com diversas instituições de educação executiva. Dessa forma, passaram a incluir os programas de educação executiva em seu mix de treinamento corporativo.

Essas parcerias têm sido revistas com o objetivo de atualizar os programas de treinamento corporativo. Essa revisão busca desenvolver programas que sejam ao mesmo tempo úteis, mensuráveis, eficientes e integrados às necessidades das companhias.  Tais programas englobam um mix de atividades que incluem, dentre outros, imersão, coaching, mentoring e cursos formais.

A Nova Cara dos Programas de Treinamento Corporativo

Além da revisão do mix de atividades, a parceria entre instituições de ensino e empresas tem levado à modificação do currículo dos programas para alinhá-los às necessidades das organizações.

As principais modificações são:

• Da educação teorética para a educação experimental
• Do passivo (escutar) para o ativo (fazer)
• Do aprendizado ditado pelo professor para o aprendizado ditado pelos estudantes
• Da abordagem genérica para a abordagem customizada
• Da memorização para o brainstorming
• Dos exames baseados em questões para exames baseados em projetos
• Do “passar nos testes” para o aprendizado por toda a vida
• Da transferência de conhecimento para a co-criação de conhecimento
• Do aprendizado competitivo para o aprendizado colaborativo

No passado, o foco do treinamento corporativo era ensinar as habilidades funcionais básicas como estratégia, finanças e marketing, por meio do aprendizado teórico, estudos de caso e palestras de professores.

Hoje, o treinamento corporativo aborda temas como globalização, liderança, diversidade de empregados, alianças organizacionais, e-commerce, cadeias globais de suprimento, impacto de novas tecnologias e afins e é maximizado e tangibilizado em seu quotidiano com as chamadas Universidades Corporativas.

Conclusão

A importância estratégica do programas de treinamento corporativo é cada vez maior. A razão disso é que empresas e funcionários reconhecem a necessidade de desenvolver competências e habilidades que os permitam lidar com o alto grau de incerteza e complexidade características de muitos setores.

Em razão disso, novos modelos, técnicas e ferramentas têm sido desenvolvidas para melhorar o treinamento corporativo. Ademais, a estrutura do processo de treinamento dentro das organizações e seus diferentes modelos e formatos, a base curricular, o mix de atividades e as parcerias entre instituições de ensino e empresas também têm sido revistos de modo a garantir um melhor alinhamento entre as necessidades das organizações e os programas de treinamento corporativo.

Daniel Domeneghetti

Fonte: Administradores, acesso em 25 de outubro de 2013.

A competência sempre supera a confiança nos escritórios

'A cada passo tenho mais certeza', canta Julie Andrews para si enquanto se dirige para o primeiro emprego como babá em "A Noviça Rebelde". "Tudo vai dar certo. Tenho confiança de que o mundo poderá ser meu. Eles terão de concordar que tenho con-fi-an-ça em MIM."

Durante toda a minha vida profissional venho tentando reproduzir essa atitude. Se eu pudesse demonstrar alguma "con-fi-an-ça em MIM", o mundo também seria meu. Nunca me dei ao trabalho de perguntar se essa postura está certa, porque obviamente ela está.

Mesmo aqueles que não levam "A Noviça Rebelde" tão a sério quanto deveriam concordam que a confiança é importante. Quando Michelle Obama (que inexplicavelmente diz preferir "A Felicidade Não se Compra") visitou uma escola de uma área carente de Londres, há poucos anos, ela disse aos alunos: "O sucesso de vocês será determinado por sua própria confiança e coragem".

Cícero, que infelizmente morreu cerca de dois mil anos antes de o musical ser escrito, concorda: "Com confiança, você vence antes mesmo de começar". Até mesmo Samuel Johnson acreditava que "a autoconfiança é o primeiro requisito para grandes realizações".

Mas parece que todos nós estávamos errados. Não há nada de bom em ser confiante. Segundo o novo e convincente livro, "Confidence", de Thomas Chamorro-Premuzic, um professor de psicologia dos negócios do University College London, é melhor ser inseguro.

Para começar, o inseguro se esforça mais, uma vez que é movido pela ansiedade. Ele também dá ouvidos às críticas e tenta se ajustar de acordo com a situação. Além disso, tem uma propensão bem menor de se tornar um monstro arrogante e orgulhoso. Isso faz bastante sentido. O livro não defende o complexo de inferioridade, mas aponta para o que deveria ser óbvio: todos nós deveríamos ser realistas em relação ao que somos capazes de fazer ou não. Dessa maneira, é maior a probabilidade de melhorarmos, conseguirmos amigos e influenciarmos pessoas ao longo do caminho.

Há muitos estudos que ligam a confiança ao sucesso. No entanto, o professor Chamorro-Premuzic apareceu com dados que sugerem que a causalidade segue o caminho contrário. Barack Obama, sir Richard Branson e Madonna podem ser confiantes. Mas sua confiança não foi a causa de seu sucesso: foi o sucesso que deu origem à confiança demonstrada por eles.

Chamorro-Premuzic afirma que deveríamos parar com nossa obsessão com a autoconfiança - que pode nos transformar em narcisistas preguiçosos - e nos concentrarmos mais na capacidade. Não deveríamos acreditar que somos bons no que fazemos, e sim sermos bons.

O estranho sobre essa conclusão espetacularmente sensível é como ela é herética. Não me lembro de ter lido um livro sobre administração que dissesse que o que importa é a capacidade. Já li muitos que batem na tecla da excelência - que por si só é uma coisa ilusória e excessivamente confiante quando se pensa como a maioria das pessoas é incompetente.

No Reino Unido, a incompetência impera mais do que nunca. Um estudo recente da Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE) mostra como os britânicos na casa dos 20 anos são ignorantes em matemática em comparação aos pais e avós. O que Michelle Obama deveria ter dito àqueles alunos é que eles deveriam se concentrar em aprender a tabuada.

Isso tudo é muito elementar. Mas as empresas parecem incapazes de pensar claramente a respeito da capacidade - que é simples e útil -, voltando-se para algo complicado e inútil, envolvendo "competências-chave". A consultoria e auditoria KPMG, uma grande empregadora de recém-formados, não diz aos seus possíveis contratados que espera que eles sejam bons em divisões matemáticas longas ou ortografia. Ela diz que está procurando pessoas com sete "competências-chave" que incluem características tão vagas quanto "proporcionar qualidade" e "motivar inclusão".

Em nossa missão para nos tornarmos bons naquilo que fazemos, o professor Chamorro-Premuzic nos concede um pequeno espaço para a confiança. Às vezes faz mais sentido fingir confiança para sinalizar aos outros que somos confiáveis. Mas devemos fingir isso somente até um certo ponto. Se você fingir que é muito melhor do que realmente é, você tende a ser descoberto.

Por isso descubro, para meu alívio, que "A Noviça Rebelde" estava certa - mesmo com Michelle Obama e Cícero não estando. A questão de Maria é que ela não é confiante. "Oh, que Deus me ajude", diz quando vê o tamanho do portão de entrada da residência de Von Trapp. Então, ela canta a música para entrar em um estado de espírito que lhe permite abrir o portão e se apresentar para as sete crianças hostis que estão do lado de dentro.

Lucy Kellaway

Fonte: Valor Ecoômico, acesso em 25 de outubro de 2013.

BNDES estuda financiar operadoras de plano de saúde

O governo estuda abrir uma linha de crédito do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) para financiar empresas de planos de saúde, segundo o presidente da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), André Longo, informou ao Estado.

O objetivo é oferecer crédito às operadoras para que invistam na ampliação das suas redes hospitalares. O pedido partiu das empresas, que dizem não ter como fazer os investimentos.

Paralelamente, a ANS elabora uma resolução para permitir que as operadoras ofereçam como garantia ao BNDES a chamada reserva técnica - uma espécie de seguro para não prejudicar os consumidores caso tenham problemas de caixa.

"Permitir o uso de parte da reserva técnica como garantia para os empréstimos não vai trazer insegurança para o setor. O recurso será usado para criar um ativo imobiliário, proporciona sinergia e, ao mesmo tempo, ampliação da assistência", disse o presidente da ANS. "Isso é competência da própria ANS, uma resolução é suficiente."

O governo já havia ensaiado conceder a ajuda ao setor privado, mas houve forte reação dos órgãos de defesa do consumidor, que cobram mais investimento no Sistema Único de Saúde (SUS), o que o fez recuar.

Agora, entende que o número de usuários de planos de saúde vem crescendo nos últimos anos, e que a rede hospitalar não acompanhou o ritmo. Até junho deste ano, 49 milhões de brasileiros tinham plano de saúde. Estudos apontam carência de 12 mil leitos no País.

A assessoria do ministro do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, Fernando Pimentel, confirmou ontem que a linha de crédito para investimentos na rede própria de atendimento vai beneficiar todas as operadoras do setor. Em setembro, o ministro havia anunciado um investimento mais restrito, abrangendo apenas as cooperativas de saúde.

"Estamos trabalhando, no BNDES, para oferecer uma linha de crédito específica para o cooperativismo médico, que permita o investimento em unidades assistenciais e tenha como garantia as reservas técnicas que as operadoras já detêm junto à Agência Nacional de Saúde Suplementar", disse, na ocasião.

Segundo o presidente da ANS, o crescimento no número de usuários dos planos de saúde, em especial os coletivos (oferecidos pelas empresas), acompanha o índice de geração de empregos formais no País, o que justifica mais investimentos. "A rede assistencial não cresceu no mesmo ritmo", disse.

Ele também defende o uso de capital externo na compra de hospitais, o que é vedado pela legislação. O assunto é tema de discussão no Congresso há anos, mas ganhou destaque desde que a americana United Health comprou a Amil, no ano passado.

Marco regulatório

André Longo defendeu, ainda, mudanças no marco regulatório do setor, de forma a ampliar a atuação da agência. "O marco regulatório já tem 15 anos. É preciso intervir nas regras para o credenciamento, sobre remuneração de prestadores e também sobre a atuação dos corretores."

Atualmente, a ANS não tem competência para punir corretores que vendem planos de saúde e usam de má-fé, oferecendo produtos que não são cobertos pelas operadoras para atrair consumidores. Enganados, esses clientes acabam se queixando à agência. A mudança do marco regulatório, no entanto, depende de aprovação do Congresso.

O presidente da ANS também adiantou que pretende estimular os planos de saúde a voltar a oferecer planos individuais. Com preços regulados pela agência, operadoras têm optado por vender apenas planos coletivos, deixando clientes que não têm vínculo empregatício sem alternativa.

Segundo ele, medidas como o Estatuto do Idoso, que impede reajuste nos planos individuais para usuários com mais de 60 anos, e a regra da portabilidade dos planos provocaram essa atitude das empresas. As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.

Fonte: Exame, acesso em 24 de outubro de 2013.

Palestrantes destacam métodos de inovação em fórum da Fiergs

Foto: Dudu Leal

"Aceitar o fracasso é um dos primeiros passos para quem deseja ter sucesso na hora de inovar. A diferença entre o vencedor e o perdedor é que o vencedor não desistiu". Essa foi uma das mensagens deixadas pela economista chinesa Ann Lee, em sua passagem pelo 1º Fórum de Inovação, realizado pela Federação das Indústrias do Rio Grande do Sul (Fiergs), nesta quarta-feira, no Teatro Feevale, em Novo Hamburgo.

Autora do livro "O que os Estados Unidos têm a aprender com a China", ela citou o exemplo de alguns bancos onde um dos pré-requisitos para a concessão de empréstimos a empreendedores é que eles já tenham falhado.

Para a economista, a riqueza de uma nação não pode ser medida apenas pelo PIB, pois não leva em conta o lucro, a distribuição de renda, os níveis de felicidade e de educação. Ressaltou que inovar é uma questão de sobrevivência no mercado atual e lembrou que a América Latina, especialmente o Brasil, tem alto potencial para inovar, com sua população numerosa e elevado índice de biodiversidade.

Segundo Ann, a China está abrindo as portas para que pessoas de outros países se instalem em seu território, com o objetivo de estimular a troca de conhecimentos e ideias diferentes. Em 2012, pela primeira vez, o país asiático ultrapassou os Estados Unidos em número de imigrantes.

— A China está recrutando ativamente estrangeiros para seus centros de inovação e universidades. Professores qualificados são estimulados a trabalhar por lá, com salários elevados, por exemplo, algo que não ocorre na América Latina — lamentou.

A burocracia foi apontada por ela como um dos grandes vilões contra a inovação:

— A maioria das normas limitam a concorrência e bloqueiam o processo criativo.

A palestra Conexões Improváveis gerando Inovação, do espanhol Roberto Gomes de La Iglesia, defendeu a participação de artistas nas empresas como forma de gerar inovação.

— Os artistas são criativos e catalisadores de criatividade entre os colegas — disse ele.

Iglesias explicou que o contexto atual ainda é confuso e ninguém sabe para onde vai e que o momento é de mudanças.

— Primeiro era preciso independência, competitividade e competência para inovar. Mas o cenário mudou com a cooperação e a multidisciplinariedade. Temos que ser competentes competidores e cooperativos, sem barreiras entre setores como economia e arte — destacou.

Decisão deve evitar "truques" da mente, diz especialista

Decisões econômicas e empresariais, capazes de definir o rumo de milhares pessoas, devem ser tomadas com o cuidado de evitar "armadilhas" da mente. A sugestão é do físico Leonard Mlodinow, especialista em estudos sobre a influência do inconsciente em decisões.

— Nossa percepção, nossos instintos, consideram uma imagem ou um símbolo da realidade, e sobre esse símbolo tomamos decisões. Mas essa associação pode nos enganar — afirmou Mlodinow.

Isso ocorre porque a mente "atalha" informações, julga rapidamente algum fato e, inconscientemente, associa-o a uma imagem já familiar ao cérebro. Evidentemente, essas associações podem estar erradas, como mostrou o especialista ao testar a plateia com a identificação de imagens e sons.

— Não se pode confiar totalmente no inconsciente, mas muitas vezes esse inconsciente pode beneficiar a inovação e a tomada rápida de decisões, desde que se esteja bem treinado e atento aos fatos — afirmou.

Fonte: Zero Hora, acesso em 24 de outubro de 2013.

'Criativo e empreendedor', Brasil peca em inovação, diz artigo no 'FT'

"Os brasileiros têm orgulho do que sua criatividade conquistou nas artes, arquitetura e futebol — pense na Bossa Nova, Oscar Niemeyer e Neymar", escreve Marcos Troyjo, diretor do BRICLab, da Universidade de Columbia, nos Estados Unidos.

Ele diz que essa mesma criatividade teria sido aplicada com sucesso em produtos de empresas como Embraer, Osklen, Natura e Alpargatas (sandálias Havaianas), e lembra que o país foi saudado como o mais empreendedor de todos os países do G20 pelo relatório Global Entrepreneurship de 2010.

"Mas por que nós não vemos (no Brasil) mais start-ups buscando se tornar Googles, Teslas ou Twitters?", pergunta ele. "Por que o país vai tão mal quando se trata de abrir empresas inovadoras com foco em tecnologia?"

O autor diz que é "constrangedor" quando se considera o número de pedidos de patentes feitos por empresas brasileiras na Organização Mundial de Propriedade Intelectual.

"Em 2012, os Estados Unidos entraram com 50 mil pedidos; a China, com 17 mil; e o Brasil só com 600".

O artigo está em um caderno especial do Financial Times dedicado ao Brasil e focado nos desafios que o país enfrenta no setor de inovação e pesquisa. "O país precisa mudar para desabrochar", diz o texto que abre o caderno e que alerta para a necessidade de o país encorajar avanços no setor, dizendo que, no mundo de hoje, "não é suficiente ser apenas um exportador de commodities".

Ciência voltada para Negócios

No seu artigo, Troyjo reconhece que o país tem publicado pesquisas em publicações científicas, mas nota que não são trabalhos "com foco em produtos inovadores".

Ele diz que iniciativas do governo como o Ciência sem Fronteiras são "bem-vindas", mas que o programa mal chega perto de uma Pesquisa e Desenvolvimento voltada para o mercado, que "requer uma abordagem mais simpática a negócios".

O texto avalia que o setor privado deve ter um papel mais atuante para mudar este cenário e que sem reformas econômicas vai ser difícil para o país gerar produtividade e prosperidade para seu setor de pesquisa e desenvolvimento de inovações.

"Inovação geralmente brota de uma interação entre capital, conhecimento, espírito empreendedor e um ambiente apropriado", escreve Troyjo.

"(Mas) É possível se criar um ambiente desses quando o Brasil investe apenas 1% do PIB em pesquisa e desenvolvimento, contra uma média de 2,3% (dos países) da OCDE (Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico)?", pergunta ele.

Troyjo aponta para essa situação (falta de foco e investimento em inovação tecnológica) como causa da "desindustrialização da pauta de exportações do Brasil", ao lado do apetite da China por commodities da agricultura e da mineração.

"As exportações dos setores de agricultura e mineração do Brasil ultrapassaram as de bens manufaturados no ano passado. Isto não acontecia desde 1978", diz o Troyjo.

Fonte: BBC Brasil, acesso em 24 de outubro de 2013.

Oito lições para melhorar o processo seletivo dos dois lados

Há desafios nos dois lados do processo de recrutamento, e erros simples podem ser o suficiente para custar um emprego ou a oportunidade de contratar o candidato ideal. O site de carreira americano CareerBuilder selecionou, por meio de uma pesquisa com 5.518 pessoas em busca de trabalho e 2.775 gerentes de RH, as principais lições que se deve ter em mente antes de começar esse processo.

Segundo a vice-presidente de recursos humanos do CareerBuilder, Rosemary Haefner, o estudo busca avaliar os comportamentos e percepções diferentes entre aqueles que sentam frente a frente na hora de uma entrevista de emprego. Essas diferenças, segundo ela, podem prejudicar ambos os lados. "Ás vezes há um descompasso entre o que os recrutadores e os profissionais esperam de um processo seletivo", diz ela.

• Para quem procura emprego:

1) Esteja preparado para falar com a "cúpula" durante uma entrevista de emprego. Segundo a pesquisa, 38% das empresas fazem os candidatos passarem por entrevistas com executivos de diretoria.

2) Fique atento a sua "pegada" na internet, fazendo uma limpa no que pode prejudicar as chances de conseguir um emprego antes de começar um processo seletivo. Segundo a pesquisa, 48% dos recrutadores usam o Google para procurar o nome dos candidatos, 44% pesquisam a pessoa no Facebook e 27% monitoram a atividade do profissional no Twitter.

3) Conheça seu público. Procurar emprego em empresas que tenham o seu perfil não é o suficiente, é importante mostrar aos recrutadores que você sabe disso. Quase um quarto dos gestores de RH (23%) desistem de candidatos que não pareçam estar alinhados com a cultura da empresa, e 18% eliminam do processo aqueles com expectativas salariais altas demais.

4) Etiqueta é importante. Além de causar uma boa impressão durante a entrevista, é importante reforçá-la depois. Mais da metade (58%) dos recrutadores dizem que é essencial entrar em contato com a empresa após a conversa para agradecer pela oportunidade.

• Para recrutadores:

5) Esteja presente em dispositivos móveis. Pelo menos metade dos profissionais em busca de trabalho que possuem smartphones passam mais de três horas procurando vagas em dispositivos móveis toda semana, e 65% dos que o fazem desistem de um site que não esteja adaptado para o celular. Mais importante: 40% ficam com uma impressão negativa da empresa.

6) Reputação pode ser mais importante do que dinheiro. Mais da metade (68%) dos profissionais em busca de emprego aceitariam um salário menor se ficarem com uma boa impressão da empresa durante o processo seletivo. O mesmo para empresas que são muito bem avaliadas por outros profissionais ou que tenham recebido atenção positiva da mídia recentemente.

7) A marca do empregador é importante. Para 46% dos entrevistados, a marca da empresa tem um papel muito grande na hora de se candidatar a um emprego.

8) Os candidatos estão cada vez mais interessados em trabalhar em um lugar que ofereça equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Para 72%, oferecer horários flexíveis é um fator importante na hora de decidir por uma vaga.

Fonte: Valor Econômico, acesso em 23 de outubro de 2013.

Meio ambiente e tecnologia são aliados na competitividade

Meio ambiente e licenciamento, e tecnologia e produtividade estiveram em pauta no painel Eficiência Portuária, da InfraPortos, feira e conferência internacional de tecnologia e equipamentos, nesta terça-feira (22), em Santos/SP. Do lado da sustentabilidade, as palestras mostraram como os portos e a cadeia logística do comércio exterior tiveram de se adaptar ao avanço da legislação ambiental. Do ponto de vista da tecnologia, pelo menos uma das abordagens focou o tema como ferramenta para uma gestão eficiente e dinâmica, mostrando a necessidade de portos mais inteligentes.

Como estudo de caso, a geóloga Giovana Setti, da Essencis Soluções Ambientais, mostrou o trabalho realizado na construção do terminal BTP, em Santos/SP. O local passou por remediação ambiental para permitir a obra. As dificuldades foram de toda ordem, segundo ela. Primeiramente, a técnica belga alardeada para “lavagem do solo”, utilizada em Londres, na Inglaterra, não funcionou. “Foi o primeiro erro técnico do projeto”. Avaliadas novas técnicas, não havia procedimentos ou normatizações, como por exemplo, para sondagem de solo.

Segundo Giovanna, como os trabalhos começaram em 2006, muitas das normas e legislações vieram “no caminho” e o processo de descontaminação daquele que foi um antigo lixão, acabou por colaborar com o arcabouço legal para o meio ambiente. “Projetos emblemáticos como este fazem com que sejam centralizadas as normas e procedimentos”.

O presidente do Porto de Imbituba, em Santa Catarina, Luís Rogério Pupo Gonçalves, foi na mesma linha. Segundo ele, embora hoje o terminal seja um dos poucos no país com licenciamento ambiental das operações, quando a atual direção assumiu, não havia estrutura nem procedimentos para determinadas cargas. “A dificuldade era não ter uma normativa. E quando você vai implantar, tem de ouvir que anteriormente isso não era feito. O coque, por exemplo, sofre com a ação do vento, que espalha o material. O óxido de ferro, por sua vez, não é perigoso à saúde, mas torna tudo vermelho por onde ele passa”. Segundo relatou, é difícil convencer as empresas a gastarem para atender as mudanças nos procedimentos.

Fonte: Portogente, acesso em 23 de outubro de 2013.

Potencialização de Recursos de TI

8 mitos sobre liderança em que você deve parar de acreditar

• Líder nasce líder

"Fulano é um líder nato". Talvez esta seja uma das frases mais ouvidas quando se trata de liderança. Mas, acredite, não passa de um mito. Segundo o especialista em gestão de pessoas e professor do Insper José Valério Macucci, ninguém nasce predisposto a influenciar pessoas e algumas características básicas da liderança podem ser aprimoradas ou até mesmo aprendidas com o tempo."A organização e a disciplina, por exemplo, são pontos que podem ser trabalhados". Por outro lado, o respeito às pessoas é um valor que é adquirido na primeira infância - ou seja nos primeiros anos de vida de uma criança. "Mas não é uma questão de genética. É um valor repassado pelos pais", afirma o professor. Fernando Jucá, sócio da consultoria Atingire, concorda: "todos podem ser líderes, mas alguns não querem, porque não é fácil". 

• O líder sempre ocupa cargos no alto escalão de uma empresa

Ao contrário do que se pensa, a liderança não é exercida "de cima para baixo" dentro de uma organização. Ela acontece em todos os níveis, porque é um processo de influência. Segundo Jucá, qualquer pessoa se torna um líder quando impulsiona a performance dos demais, ajuda a construir o futuro da organização e promove o engajamento e o desenvolvimento de uma equipe."A liderança não pode ser instituída com um cargo porque ela não é imposta. O liderado precisa aceitar", diz Renato Ferreira, coordenador dos cursos de especialização da FGV-EASP, a escola de administração da Fundação Getúlio Vargas. Por esse mesmo motivo, segundo ele, nem todos os que ocupam cargos altos em uma determinada empresa são de fato líderes. "Aquele chefe que é respeitado por obediência, e não por influência, na verdade não é um líder".

• O líder é uma pessoa extrovertida

Muita gente confunde exercício de liderança com carisma pessoal. "Muitas vezes as pessoas tímidas e intorvertidas são muito mais atentas aos detalhes e muito mais dedicadas. O que interessa, na verdade, é a profundidade técnica. É isso que diferencia um líder de um animador de auditório", defende Macucci. Porém, isso não significa que os mais falantes não possam ser bons líderes, tudo depende do conteúdo, segundo ele. 

• O líder tem que saber "falar bem"

Mais do que saber falar, alguém só é mesmo líder quando sabe ouvir, segundo o professor Renato Ferreira. "A liderança é um processo de conexão que vai além da relação formal estabelecida por modelos hierárquicos. Por isso, o líder precisa conhecer as necessidades das pessoas com quem ele interage". 

• O bom líder elogia em público e corrige em particular

De acordo com o professor Macucci, o feedback positivo em público pode, às vezes, cruzar a fronteira da "bajulação". Da mesma forma, ele diz que, em determinadas situações, o erro de uma pessoa deve ser exposto ao grupo para gerar aprendizado. "Mas isso precisa ser feito sem procurar culpados, para não gerar conflito". 

• O líder é aquele que tem servidores

A imagem do líder que tem vários subordinados e tem o poder de delegar muitas tarefas pode estar no imaginário de muita gente. Porém, "a relação é justamente inversa, líder é aquele que serve as outras pessoas", afirma Fernando Jucá, sócio da consultoria Atingire.

• O líder deve ser amigo dos colaboradores

Não basta proteger e ser amigo. Um líder precisa influenciar e contribuir para o crescimento de quem ele comanda. "Aqueles que nos fazem ser melhores do que achávamos que podíamos ser é que marcam a nossa vida", diz Jucá. 

• Existe uma receita para a liderança efetiva

Estudar inúmeros livros com dicas sobre como se tornar um líder efetivo, não fará o menor sentido caso a pessoa em questão não conheça bem o time que ela pretende liderar. Segundo Ferreira, "para poder exercer influência sobre alguém, é preciso entender as suas características". Segundo ele, a liderança varia de acordo com as pessoas e as situações. 

Luísa Melo

Fonte: Exame, acesso em 22 de outubro de 2013.

Potencialização de Recursos de TI

Educação 3.0: a solução para o atraso brasileiro

O projeto do Iluminismo europeu, que tinha como um dos principais objetivos o progresso, era alicerçado na transformação política em bases racionais e no aprimoramento intelectual e moral dos homens por meio da educação e das leis. Fica clara a forte presença desses vetores nos países classificados hoje como de primeiro mundo.

Vamos focar no vetor educação, o mais importante. Especialistas e indicadores constatam que o Brasil tem 100 anos de atraso nesse setor. Entendemos que essa recuperação só será viabilizada em curto prazo pelo uso da Tecnologia da Informação e Comunicação, principalmente quanto às técnicas cognitivas e pedagógicas, aproveitando o uso já incorporado pelos jovens de tablets, smartphones, ferramentas de busca, redes sociais, internet de alta velocidade, entre outros.

Totalmente alinhada a esse conceito, a Educação 3.0 consiste na criação de uma infraestrutura de conectividade e colaboração com alto desempenho, mobilidade e segurança, o que é imprescindível para o desenvolvimento de didáticas orientadas para a pesquisa, com construção conjunta de conhecimento por professor e aluno. Assim, aproveita-se a riqueza de informações do mundo atual, por meio de ferramentas da Web ou de outros ambientes virtuais.

Na pesquisa mais respeitada do mundo na área, a Education at a Glance (2013), está evidenciado que o nosso problema não é de investimento, pois na educação básica ele corresponde a 4,3% do PIB, contra 3,9% dos países desenvolvidos. O que o Brasil precisa é de uma gestão comprometida com educação de qualidade, focada na racionalização do uso dos recursos financeiros, na escolha da tecnologia adequada e na priorização da formação do professor nesse novo ambiente, com reconhecimento por meritocracia. Sem isso, a equação “educação” fica muito difícil de ser resolvida.

Glauco Brites Ramos 

Fonte: Administradores, acesso em 21 de outubro de 2013.

Holdings familiares no agronegócio

Com certa frequência viemos alertando nossos clientes e leitores para o fato de que a legislação civil no Brasil no que se refere ao direito das sucessões é, para dizer o mínimo, desastrosa, face o enorme contingente de dispositivos legais controversos e de difícil compreensão. A existência de dispositivos legais controversos e polêmicos é agravada pelo fato de o Código Civil, que rege a matéria, ser uma legislação nova (vigente desde 2003) para cujas lacunas e obscuridades os Tribunais ainda não chegaram a definições capazes de trazer segurança e previsibilidade para aqueles que dele dependem.

Diante dessa realidade, é cada vez maior o número de famílias que vem optando pela constituição de holdings familiares com o intuito de utiliza-las como instrumento de planejamento da sucessão e, na esteira do que ocorre em outras searas, o agronegócio tem recebido e explorado com entusiasmo essa possibilidade.
Ocorre que no agronegócio a questão da sucessão é especialmente sensível por diversas razões, dentre elas podemos citar: a) os principais ativos (imóveis rurais) tem valor de mercado elevadíssimo, fazendo com que os honorários advocatícios e impostos, que são calculados sobre esses valores e devem pagos no momento do inventário, sejam particularmente onerosos para a família; b) normalmente é difícil dividir um imóvel rural entre os herdeiros. Barragens, matas, morros, várzeas, coxilhas, pastagens, banhados, estradas entre outros acidentes naturais e benfeitorias valorizam ou depreciam o campo e podem tornar por vezes impossível acomodar o quinhão de todos. Nem se fala aqui da sede, que muitas vezes tem valor sentimental inestimável; c) a disponibilidade financeira dos negócios do setor, em comparação ao valor dos ativos, é particularmente baixa. Decorre disso que herdeiros e familiares não vinculados à gestão dos negócios costumam exercer pressão em face daqueles que o administram em busca de uma remuneração e liquidação que, nos moldes tradicionais, dificilmente o negócio está preparado para oferecer.

Nesse contexto, a criação de sociedades holding para abrigar o patrimônio familiar e a partir de suas quotas realizar o planejamento da sucessão é a única alternativa para fugir desse escabroso cenário. O planejamento sucessório realizado por esta via, além das questões patrimoniais cuja solução é viabilizada, é um caminho adequado para acomodar todos os litígios e atritos que decorrem da complexidade das relações familiares. Os conflitos fazem parte da natureza humana e o ambiente familiar é terreno fértil para eles, o fato, no entanto, é que dentro da holding há ferramentas muito mais eficientes e seguras de administrar esses conflitos do que as que oferece a lei civil. Com efeito, conflitos não se eliminam, mas se administram. Como já manifestou a ex-desembargadora, jurista e advogada, Drª. Maria Berenice Dias, em seu excelente livro Manual das Sucessões publicado em 2008 pela Revista dos Tribunais, “a holding é a única possibilidade de proteger a família dos conflitos latentes que existem no Código Civil”.

Essa conclusão, acrescentamos, é especialmente válida para as famílias inseridas no contexto do agronegócio, onde urge a necessidade de profissionalização. Não mais profissionalização da gestão da atividade, que caminha a passos largos na esteira das novas tecnologias e do mundo globalizado, mas a profissionalização da família no sentido de saber administrar seus conflitos e planejar o destino de seus negócios, patrimônios e vidas de forma racional e proativa.

Fonte: Administradores, acesso em 18 de outubro de 2013.

Breve história da autonomia no trabalho

Autonomia tornou-se uma palavra da moda nas questões de carreira. Todo mundo aspira ter alguma liberdade para exercer suas tarefas profissionais. Hoje, trabalhos que não oferecem uma dose de independência são vistos como opressivos e controladores. A reportagem de capa da edição de outubro da VOCÊ S/A mostra que existem muitas compreensões do conceito de autonomia.Pode ser fazer uma tarefa sem ter de perguntar ao chefe como ou pode ser a liberdade de escolher que tipo de empresa merece contar com seu talento. Mas, do ponto de vista da história, só nos últimos 50 anos o trabalhador pode opinar sobre essa questão.

No dicionário, autonomia é descrita como a capacidade de governar a si próprio. Dessa forma, pode ser usada tanto para pessoas quanto para países. Na história, esse conceito aparece pela primeira vez na Grécia Antiga, para indicar cidades que não eram submissas à dominação de outras mais poderosas.

A ideia de que o conceito vale também para indivíduos só ganhou consistência na Idade Moderna, com o Iluminismo do século 18. O filósofo Immanuel Kant (1724 – 1804) entendia que o homem poderia escolher racionalmente sua moral, sem ter de sujeitar-se à religião ou adotar uma posição de ceticismo.

No mundo do trabalho, a discussão de autonomia apareceu em meados do século 20, quando começa a ser questionado o modelo da Revolução Industrial, aquele baseado em tarefas repetitivas, rotineiras e simplificadas. No século 19, autonomia não era uma questão. O trabalhador era um mero apertador de parafusos, que trocava seu esforço por dinheiro, sem ter de tomar nenhuma decisão. Um retrato manjado desse tempo é personagem de Charlie Chaplin em Tempos Modernos.

Ao longo do século 20, cresceu a consciência de que atividades que envolviam o raciocínio e a tomada de decisão não podiam seguir a mesma lógica da tarefa padronizada da indústria. Neste tipo de trabalho, em que é preciso pensar, questões pessoais como satisfação e motivação definem a capacidade de realização e de entrega da tarefa.

Dentro dessa visão, um dos estudos mais importantes de autonomia é o do americano Edgar Schein, professor da Sloan School of Management do MIT (Massachusetts Institute of Technology), dos Estados Unidos, e provavelmente o nome que mais influencia a gestão de recursos humanos hoje em dia.Em um conceito chamado Âncoras de Carreira, que ele mesmo criou, Schein enumera oito elementos – desafio, causa, segurança, criatividade, autonomia, competência técnica e competência gerencial. Cada pessoa dá importância diferente a estes elementos e aqueles dos quais ele não abre mão são suas âncoras de carreira. Isso significa que muitos profissionais consideram autonomia um quesito indispensável nas escolhas de carreira.

Um livro recente que sintetiza a forma como as pessoas enxergam autonomia no trabalho é Motivação 3.0 (Ed. Campus Elsevier), do escritor americano Daniel Pink. Nesta obra, o autor reúne uma série de estudos que comparam os diversos tipos de motivação que um profissional tem para cumprir uma tarefa. Basicamente, Pink divide as motivações entre as extrínsecas e as intrínsecas. O primeiro grupo são os fatores externos, como o dinheiro por exemplo.

No segundo, estão as motivações que vêm, digamos, do fundo do coração. Entre estas, está a autonomia. Para Pink, a autonomia é o desejo de dirigir a própria vida – nada de muito diferente da definição do dicionário. Ao lado da autonomia, estão a excelência, que é o desejo de dominar uma habilidade e fazer cada vez melhor, e o propósito, que é o desejo de fazer coisas em nome de um propósito maior.

Para Pink, quando o profissional compreende como e em que situações esses três fatores fazem a diferença em seu trabalho, ele consegue entrar num círculo virtuoso de trabalhar mais motivado, ser mais produtivo e se destacar, o que proporciona satisfação e o desejo de trabalhar mais.

Fonte: Exame.com, acesso em 18 de outubro de 2013.

Pesquisa: marca da empresa empregadora é o foco principal de jovens profissionais na busca por trabalho

A recrutadora Page Talent realizou recentemente uma pesquisa para saber o grau de valor que os jovens profissionais dão à marca da empresa na busca por emprego. Como resultado, foi constatado que a maioria dos jovens estão atentos e valorizam sim as marcas da companhias nas quais desejam trabalhar.

O levantamento foi realizado em setembro deste ano com 1.021 jovens, de 18 a 25 anos, e procurou saber deste público qual valor dá para a marca do empregador na busca por uma oportunidade.

Mais da metade dos entrevistados (55%) afirmou que dá muito valor para a marca do empregador, e que esse é o foco principal de sua busca por uma oportunidade.

“Para os jovens, se identificar com a marca é muito importante. É ela que imprime o que a empresa representa para a sociedade. Por isso é tão importante que as empresas se preocupem em criar estratégias de Employment Value Proposition significativas”, explica Manoela Costa, gerente da Page Talent e especialista em carreira jovem no Brasil.

“Rever formatos engessados de recursos humanos, buscando alinhar recompensas e benefícios, trazer oportunidades de desenvolvimento, meritocracia, trabalhar com ética, e que traga um bom equilíbrio entre vida pessoal e trabalho são boas estratégias a serem adotadas na criação de um EVP. Mas é importante também que a empresa se preocupe em comunicar essa imagem para o grande público – criando um Employer Branding de sucesso, que de verdade atraia os melhores profissionais”, acrescenta.

O estudo também apontou que 34% valorizam a marca, mas que ela é secundária na busca. Outros 11% não valorizam a marca empregadora na busca por uma oportunidade, e estão de olho apenas na descrição de suas atividades e responsabilidades na empresa.

Para Daniel Menin, especialista em Employer Branding na Vagas Tecnologia, se identificar com a marca empregadora e defender as mesmas causas são aspectos tão importantes para os jovens quanto uma boa remuneração e condições profissionais. "Dedicamos boa parte de nossas vidas no trabalho. Para que essa dedicação seja prazerosa, é fundamental compartilhar dos mesmos valores e propósitos do local onde trabalhamos. Por isso mesmo que os jovens se mostram tão preocupados com a identificação de seus valores pessoais e os valores da empresa onde pretendem trabalhar", diz.

Fonte: Administradores, acesso emm 17 de outubro de 2013.

População do sudeste consome R$ 793 bi em 2013

A região Sudeste consumirá R$ 793 bilhões em 2013. O valor equivale a 18% do PIB nacional e representa um crescimento de 15% no consumo em relação a 2012, de acordo com o Pyxis Consumo, ferramenta de dimensionamento de mercado do IBOPE Inteligência. Os maiores gastos serão com alimentação no domicílio que representa 15% do total. A aquisição de veículos aparece na sequência, sendo responsável por 11% do consumo, seguida pela alimentação fora do lar com 9%. Gastos com material de construção, vestuário, medicamentos, combustível, educação, produtos financeiros e móveis completam o ranking dos 10 segmentos com maiores gastos.

A pesquisa levou em conta os perfis de consumo de cada classe social. A classe A representa 3% dos domicílios da região e possui a maior participação no consumo de CDs e DVDs, com 28% do total. Os mais ricos também predominam na compra de artigos de decoração, com 24% dos gastos. Já a classe B é responsável por 60% dos gastos com pagamentos de mensalidades, taxas e atividades extras com educação básica e ensino superior.

A classe C é a mais populosa da região, representando 54% das residências e liderando o consumo de itens para alimentação no lar, sendo responsável por 47% do total da demanda.  A nova classe média ocupa também o primeiro lugar no consumo de tabaco do sudeste, somando 51% dos gastos com cigarros, isqueiros e fumo. Em seguida aparecem as classes D e E cujo maior consumo está na categoria de tabaco e acessórios, representando 10,8% do consumo destes itens na região. Em segundo lugar aparece a alimentação no domicílio com 9,8% do total.

Fonte: Mundo Marketing, acesso em 17 de outubro de 2013.

Números da CNI mostram queda na competitividade da indústria

A diminuição dos custos de produção passa por mudanças no sistema tributário, redução da burocracia, melhoria da logística, entre outros esforços
Um cruzamento de dados feito por economistas da Confederação Nacional da Indústria (CNI) apresenta em números a perda da competitividade da indústria brasileira nos últimos anos. Entre 2006 e 2012, aumentou em 45,7% o custo com trabalho para se produzir uma mesma unidade de produto, em dólares. Aumentos reais do Custo Unitário do Trabalho significam que as empresas brasileiras estão ficando cada vez menos competitivas. Ou seja, quanto menor o custo para se produzir uma mesma unidade do produto, maior a competitividade da empresa ou do setor.

Entre 2001 e 2006, o custo acelerou em ritmo mais lento que o mais recente – a variação foi de 27,3% no período. Para calcular o Custo Unitário do Trabalho, são considerados as evoluções da produtividade do trabalho, dos salários, dos preços dos produtos industriais, e da taxa de câmbio.

A perda da competitividade nos últimos anos se deve à queda da produtividade do trabalho e ao baixo investimento feito pelas empresas, inclusive em inovação, segundo o gerente-executivo de Pesquisa e Competitividade da CNI, Renato da Fonseca. “Para ter um aumento de competitividade, o país depende da política de redução de custos que o governo vem implementando. Salários crescendo e custos elevados deixaram os empresários pouco confiantes, daí a importância da política de redução de custos, que poderá puxar os investimentos das empresas”, afirma.

A diminuição dos custos de produção passa por mudanças no sistema tributário, redução da burocracia, melhoria da logística, entre outros esforços. Esses são alguns dos pilares que compõem o Mapa Estratégico da Indústria 2013-2022, documento construído em conjunto com mais de 500 representantes industriais para definir os dez fatores-chave que podem elevar a competitividade do Brasil na próxima década.

Segundo o documento, é essencial que o país invista em educação de qualidade e voltada para o mundo do trabalho; em um ambiente macroeconômico mais favorável aos negócios; em uma maior eficiência do Estado; em garantir o aumento da segurança jurídica e reduzir a burocracia; no desenvolvimento de mercados; em relações do trabalho mais modernas; em maior disponibilidade de financiamento; em melhoria da infraestrutura; em um regime de tributação mais justo; e em inovação para elevar a produtividade.

Variação do custo unitário do trabalho real em dólares
2001-2006 27,3%
2006-2012 45,7%

Portal da Indústria

Fonte: Export News, acesso em 16 de outubro de 2013.